U bent hier

Onderneming & Personeel
Eerlijke werving en selectie2. Relevante wetgeving2.4 Handicap/chronische ziekte

2.4 Handicap/chronische ziekte

Dit artikel is eerder verschenen als Themadossier HR Rendement
Publicatiedatum: november 2024

concurreren

Mensen met een beperking komen nog steeds moeilijk aan een baan. De gelijkebehandelingswetgeving ten aanzien van mensen met een beperking is net even anders dan bij de andere wetten. Dat komt doordat met deze wet is geprobeerd om mensen met een beperking op gelijke voet te laten concurreren met sollicitanten zonder beperking. Het is wel een breed begrip: mensen met een beperking.

aparte werkruimte

Er zijn ontzettend veel beperkingen en het is goed om u te realiseren dat ook binnen één beperking, bijvoorbeeld epilepsie of een aandoening in het autistisch spectrum, veel verschil kan zitten.

Ondervertegenwoordigd

ongeschikt

Als deze groep ondervertegenwoordigd is in uw organisatie, wees er dan ieder geval zeker van dat mensen niet te snel ongeschikt bevonden worden voor een functie vanwege een beperking. Veel mensen zijn snel geneigd om alleen de beperking te zien en hebben te weinig oog voor de kwaliteiten van de kandidaat. Dergelijke beoordelaarsneigingen kunt u verminderen door sollicitanten gestructureerd te scoren op baanrelevante eigenschappen. Draag verder ook uit dat uw organisatie kandidaten met een beperking juist aanmoedigt om te solliciteren, ook als dat betekent dat er iets extra’s nodig is om hen in staat te stellen hun kwaliteiten te benutten.

Verplichting

onderzoeken

De WGBH/CZ legt werkgevers de verplichting op om onderzoek te doen naar het faciliteren van werk voor mensen met een beperking. Dat betekent dat u een geschikte kandidaat met een beperking niet mag afwijzen vanwege die beperking. U heeft de wettelijke plicht te onderzoeken wat een werknemer nodig heeft om de functie te kunnen uitoefenen. Uiteraard moet de kandidaat in de kern wel geschikt zijn voor de functie.

Onterecht

In de zaken die het College worden voorgelegd, blijkt vaak dat werkgevers er onterecht te snel van uitgaan dat iemand met een beperking niet geschikt is. Dit wordt mede veroorzaakt doordat werkgevers vaak een vrij ongestructureerde, niet-objectieve werving- en selectieprocedure hebben.

Als u geen onderzoek doet naar de mogelijkheden voor iemand met een beperking, is dat in strijd met de wet. En mogelijk ook een gemiste kans op een goede werknemer.

Voorbeeld

oriënterend gesprek

hulpmiddelen

Opnieuw een voorbeeld uit de praktijk: een man met een gehoorbeperking voerde in aanwezigheid van een Nederlandse Gebarentaaltolk een oriënterend gesprek voor een ICT-functie bij een organisatie. De organisatie informeerde de man daarna dat zij naar een functie voor hem zou zoeken, waarbij hij voornamelijk zelfstandig zou kunnen werken. De mondelinge communicatie van de man gaf problemen, waardoor communicatie via de computer wenselijk was, aldus de organisatie. Daarna plaatste diezelfde organisatie een vacature voor een software developer. De man vroeg waarom hij niet op deze functie was geattendeerd. Dezelfde dag liet de HRM-adviseur van de organisatie de man weten dat ze hem niet op de functie hadden geattendeerd, omdat een goede Engelse communicatie één van de functie-eisen was en dat mondelinge communicatie met de man amper mogelijk was. De man vond zichzelf wel geschikt voor de functie, omdat hij de beschikking had over hulpmiddelen, waarmee hij goed kon communiceren. De organisatie vond de man niet geschikt voor de functie. Uit de geschreven teksten bleek ook dat de man moeite had met de Nederlandse en Engelse taal, hetgeen ook gevolgen had voor de mondelinge communicatie met de man.

Oordeel

Een organisatie mag een sollicitant afwijzen als deze in de basis niet geschikt is voor de functie. Doordat er zo weinig tijd zat tussen de vraag van de man ‘waarom hij niet was geattendeerd op de functie’ en de mededeling dat ‘hij niet geschikt was vanwege de moeilijke mondelinge communicatie’, ging het College ervan uit dat de beperking van de man de reden was dat hij was afgewezen.

waarnemingen

aanpassingen

Het College stelde vast dat de HRM-adviseur op basis van haar eigen waarnemingen de conclusie trok dat de man vanwege zijn beperkingen niet geschikt was voor de functie. Hiermee had de organisatie niet voldaan aan haar wettelijke onderzoeksverplichting. Van de organisatie had mogen worden verwacht dat zij met de man in gesprek ging over eventuele beperkingen die hij ondervond van zijn handicap, welke hulpmiddelen hij had om deze beperkingen te ondervangen en of hij al dan niet behoefte had aan doeltreffende aanpassingen. Nu de organisatie dit had nagelaten, had zij jegens de man verboden direct onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte gemaakt (het College, 19 maart 2020, oordeelnummer: 2020-26).

Grenzen

verbouwen

Het is dus belangrijk dat u altijd onderzoek doet als u op de hoogte bent van een beperking of chronische ziekte. De verplichting om een doeltreffende aanpassing te maken aan het werk kent wel grenzen. U hoeft in principe niet een heel kantoorpand te verbouwen voor één werknemer, maar ook daarin kijkt het College naar de grootte van de organisatie. Van de bakker op de hoek verwacht het College minder dan van een grote bank.

De wet schrijft hier geen algemene regel voor over wat wel of niet onredelijk bezwarend is. Er is altijd sprake van een afweging tussen wat de werknemer nodig heeft en of dit redelijkerwijs van de werkgever kan worden gevraagd.

Doeltreffend

De wet geeft specifiek aan dat het toelaten van een assistentiehond een doeltreffende aanpassing kan zijn. U kunt de hond dus niet zomaar weigeren. Iemand met een beperking in het autistisch spectrum heeft mogelijk een aparte werkruimte nodig om prikkelarm te kunnen werken. En soms past u een deur aan zodat iemand erdoor kan in een rolstoel.

Het gaat om maatwerk. Wat heeft iemand onder de omstandigheden nodig? De wet verplicht u om dat uit te zoeken en een doeltreffende aanpassing te doen.

Banenafspraak

doelgroep­register

banen creëren

De groep mensen met een beperking is divers. Er zijn mensen die vanwege hun beperking niet passen in de reguliere functies. Ze zijn vaak lang werkloos en ervaren een afstand tot de arbeidsmarkt. Ze worden daarom geregistreerd in het doelgroepregister van de ‘banenafspraak’. Deze banenafspraak is gemaakt door de overheid en werkgeverspartijen, en moet ervoor zorgen dat er meer banen voor mensen met een arbeidsbeperking worden gecreëerd. Jaarlijks gelden er doelstellingen voor het aantal extra gecreëerde banen, maar die doelstellingen worden momenteel niet gehaald. U kunt in het kader van uw werving- en selectiebeleid onderzoeken of u banen kunt creëren in uw organisatie. Dit is iets anders dan de selectie bij reguliere banen waarbij u geschikte kandidaten over het hoofd ziet omdat aannames over de beperking het beeld over de kwaliteiten vertroebelen. De WGBH/CZ is daarop van toepassing en deze wet houdt geen verplichting in het kader van de banenafspraak in.