2.2 Directe discriminatie

discriminatiegrond

Directe discriminatie houdt in dat u direct verwijst naar een beschermde grond. U vraagt bijvoorbeeld een ‘leuke dame voor in de bediening’ (discriminatiegrond geslacht) of ie- mand ‘tussen de 20 en 30 jaar’ (discriminatiegrond leeftijd). Directe discriminatie is verboden, tenzij de wet zegt dat er uitzonderingen mogelijk zijn. Voor leeftijd mag u bijvoorbeeld altijd een goede reden aanvoeren, al zijn de voorbeelden waarin het College zo’n reden goedkeurt, schaars.

2.2.1 Uitzondering voor specifieke beroepen

bepalend

Eén van de uitzonderingen ziet op bepaalde beroepen die – zoals dat heet – geslachtsbepaald zijn of waarbij ras of nationaliteit bepalend zijn. Er zijn twee besluiten, het Besluit gelijke behandeling en het Besluit beroepsactiviteiten, waarin regels staan over deze uitzondering. In de besluiten vindt u welke soort beroepen zijn uitgezonderd en waarom. Denk bijvoorbeeld aan een fysiotherapiepraktijk met veel vrouwelijke klanten en weinig vrouwelijke fysiotherapeuten in dienst. Of de vervulling van een rol in een toneelstuk.

2.2.2 Uitzondering voor specifieke instellingen

onderscheid maken

Een andere wettelijke uitzondering geldt voor instellingen op godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag, een instelling van bijzonder onderwijs of een instelling op politieke grondslag. Deze instellingen mogen, als zij aan de voorwaarden voldoen, onderscheid maken op grond van godsdienst, levensovertuiging of politieke grondslag.

grond van godsdienst

Een paar jaar terug zocht een school naar een docent natuurkunde die meelevend lid was van een protestants-christelijke kerk. Een geïnteresseerde man met een tweedegraadsbevoegdheid voor natuurkunde solliciteerde niet, want hij was rooms-katholiek. De man stelde dat de school verboden onderscheid op grond van godsdienst maakte en andere christenen, zoals rooms-katholieken, uitsloot. Ook stelde hij dat de school in de regio een grote werkgever was en dat de eis hem bemoeilijkte een baan te vinden in deze regio.

Beoordeling

naleven
 grondslag

Het College oordeelde dat de eis van de school wezenlijk, legitiem en gerechtvaardigd was. De school stelde deze eis aan al haar docenten en verwachtte dat zij in lijn met het protestants-christelijk geloof met leerlingen zouden omgaan. Daarnaast toonde de school aan dat de godsdienstige grondslag ernstig zou worden aangetast als ze de eis niet zou stellen aan docenten. Het belang van de school om de grondslag na te leven woog in dit geval zwaarder dan het belang van de man om een baan te vinden in de regio waar hij woonde (het College, 18 mei 2021, oordeelnummer: 2021-59).

Actief uitdragen

papieren grondslag

Als een school het, in dit geval protestants-christelijke, geloof actief uitdraagt (en het niet een papieren grondslag is die in de praktijk nauwelijks merkbaar is), mag een school discrimineren op grond van godsdienst en om een docent vragen die zelf ook dat geloof aanhangt.

2.2.3 Voorkeursbeleid

strenge eisen

selectieproces

Voorkeursbeleid is een uitzondering op de regel dat directe discriminatie verboden is. U discrimineert bij voorkeursbeleid namelijk wél en ook heel direct met verwijzing naar het kenmerk. U gaat een groep – onder voorwaarden – uitsluiten en dat is voor de getroffen individuen heel ingrijpend. Er worden daarom aan voorkeursbeleid strenge eisen gesteld:

• Legitiem doel: u wilt bijdragen aan vermindering van achterstanden van bepaalde groepen op de arbeidsmarkt.
• Achterstandsvereiste: u moet zelf een achterstand hebben in de functiegroep waarin een vacature is en er moet een achterstand zijn van de doelgroep op de arbeidsmarkt.
• Zorgvuldigheidsvereiste: iedereen moet op de functie kunnen solliciteren en meegenomen worden in het proces. Pas als het hele selectieproces is doorlopen en u een aantal goed vergelijkbare kandidaten overhoudt, mag u een voorkeur hebben voor iemand uit de doelgroep.
• Evenredigheidsvereiste: de achterstand van de doelgroep op de arbeidsmarkt moet in verhouding staan tot de achterstand van deze groep binnen uw organisatie.
• Kenbaarheidsvereiste: sollicitanten moeten weten waar ze aan toe zijn. U kunt niet tijdens de procedure kandidaten ‘ineens’ confronteren met voorkeursbeleid, u moet dit in de vacaturetekst aankondigen.

Groepen

minderheidsgroep

U mag alleen voor vrouwen, mensen van een bepaalde etnische of culturele minderheidsgroep en mensen met een beperking of chronische ziekte voorkeursbeleid voeren. Voor leeftijdsgroepen is voorkeursbeleid ook toegestaan als dat wettelijk geregeld is. Op het moment van het tot stand komen van dit themadossier is dat niet het geval.

Quotum

geen kans

verplicht
 aandeel

Voorkeursbeleid heeft vaak het imago van quota: kandidaten die niet uit de doelgroep komen, hoeven niet te solliciteren, want die maken toch geen kans. Of de indruk bestaat dat betere kandidaten aan de kant geschoven worden vanwege het voorkeursbeleid. Dat maakt tegelijkertijd ook dat kandidaten uit de doelgroep soms al niet eens meer wíllen solliciteren omdat ze bang zijn dat ze – eenmaal aangenomen – drie keer zo hard moeten bewijzen dat ze beschikken over de juiste kwaliteiten. De invoering van quota voor het bestuur van beursgenoteerde bedrijven en voor raden van commissarissen heeft altijd een lastige verhouding gehad met voorkeursbeleid. Als een quotum wordt voorgeschreven, dus een verplicht aandeel vrouwen in het bestuur, hoe komt u daar dan? Mag u dan de vacature openzetten voor alleen vrouwen of moet u voorkeursbeleid voeren? U moet dan voorkeursbeleid voeren, maar dat geeft u natuurlijk geen garantie dat een vrouw zal worden geselecteerd.