U bent hier

Onderneming & Personeel
…
Eerlijke werving en selectie5. Andere selectiemiddelen
Voor Onderneming & Personeel

5. Andere selectiemiddelen

Dit hoofdstuk is eerder verschenen in Themadossier HR Rendement
Publicatiedatum: november 2024

Er bestaan veel verschillende selectie-instrumenten. Het sollicitatiegesprek is één van de populairste methodes en erg effectief als het gestructureerd is. Maar gestructureerde gesprekken kosten ook relatief veel tijd en zijn niet geschikt om alle baanrelevante eigenschappen te meten. Welke andere opties heeft u zoal?

In Nederland vragen de meeste organisaties sollicitanten om een motivatiebrief en cv te sturen. Op basis van deze documenten maakt u een eerste selectie, waarbij een kleiner aantal sollicitanten een uitnodiging krijgt voor de volgende selectieronde. De meestgebruikte gegevens uit de brief en het cv zijn de werkervaring, het opleidingsniveau en de motivatie voor de baan. Maar wetenschappelijk onderzoek ondersteunt de populariteit van deze instrumenten niet.

5.1 Motivatiebrief- en cv-screening

Het eerste probleem is dat de eigenschappen die u met een brief en cv meet een lage voorspellende waarde hebben voor de toekomstige werkprestatie (zie ook hoofdstuk 9). Het aantal jaren werkervaring en het opleidingsniveau hangen namelijk heel zwak samen met toekomstige werkprestaties. Andere eigenschappen die u voornamelijk kunt afleiden uit een...

5.2 Tests en vragenlijsten

Gestandaardiseerde tests (assessments) hebben over het algemeen een goede voorspellende waarde voor de werkprestatie. Zo is de intelligentietest één van de beste voorspellers van de werkprestatie. Situationele beoordelingstests, waarbij kandidaten dilemma’s krijgen voorgelegd en moeten kiezen uit verschillende antwoordopties, en...

5.3 Praktijkopdrachten

In Nederland gebruikt 23,1% van de organisaties praktijkopdrachten als selectie-instrument. Voor een praktijkopdracht moet een sollicitant echte taken uitvoeren die erg lijken op de taken die bij de baan horen. Werkgevers gebruiken praktijkopdrachten vooral omdat deze gezien worden als voorspellend voor werkprestaties en als minder gevoelig voor...

5.4 Assessmentcenters

Voor de selectie kunt u een assessmentcenter inschakelen. Assessmentcenters worden vaak gezien als de Rolls-Royce van de selectiemethodes. Assessmentbureaus weten waar ze naar moeten kijken voor de werkprestatie en kunnen ook voor een positieve kandidaatervaring zorgen. Wetenschappelijk onderzoek bevestigt dat assessmentcenters ongeveer evengoed...

5.5 Open hiring

Sommige werkgevers kiezen ervoor om brieven, cv’s, vragenlijsten, tests en gesprekken achterwege te laten. Zij gaan voor ‘open hiring’: ze geven de baan aan de eerste kandidaat die zich aanmeldt. De belangstelling voor het afschaffen van selectie-instrumenten en het toepassen van open hiring groeit. Deze methode is ontwikkeld door Bernie Glassman...