5.4 Assessmentcenters

Voor de selectie kunt u een assessmentcenter inschakelen. Assessmentcenters worden vaak gezien als de Rolls-Royce van de selectiemethodes. Assessmentbureaus weten waar ze naar moeten kijken voor de werkprestatie en kunnen ook voor een positieve kandidaatervaring zorgen. Wetenschappelijk onderzoek bevestigt dat assessmentcenters ongeveer evengoed de werkprestatie voorspellen als op zichzelf staande intelligentietests en praktijkopdrachten.

Verzameling

oefeningen

Eigenlijk is een assessmentcenter niet één instrument, maar een verzameling van oefeningen die in een periode van één tot twee dagen worden afgenomen. Sollicitanten worden in het assessmentcenter bijvoorbeeld geïnterviewd, voeren rollenspellen uit, geven presentaties en nemen deel aan groepsdiscussies. Al deze oefeningen worden beoordeeld door meerdere getrainde selectieprofessionals. Vaak plaatsen deze oefeningen de sollicitanten in situaties waarbij het onduidelijk is wat de beste oplossing is.

Oordelen

simulatie

Eén van de grootste problemen met assessmentcenters is dat de scores voor baanrelevante eigenschappen vaak sterker samenhangen binnen één oefening dan tussen oefeningen. Bijvoorbeeld, een simulatie meet de competenties ‘ordelijkheid’ en ‘communicatievermogen’. De scores op deze twee competenties hangen sterker samen dan deze ‘ordelijkheid’- score met de ‘ordelijkheid’-score van een andere simulatie.Het lijkt dus dat oordelen over sollicitanten vooral zijn gebaseerd op hoe goed ze een oefening – als geheel – deden en dat de oordelen minder nauwkeurig specifieke baanrelevante kenmerken beschrijven. Op zich is dit geen probleem voor de effectiviteit van assessmentcenters, omdat ze desondanks voorspellend zijn voor de werkprestatie. Maar weet in ieder geval dat de oordelen van assessmentcenters in veel situaties minder precies zijn dan ze lijken.