5.2 Tests en vragenlijsten

werkcontext

Gestandaardiseerde tests (assessments) hebben over het algemeen een goede voorspellende waarde voor de werkprestatie. Zo is de intelligentietest één van de beste voorspellers van de werkprestatie. Situationele beoordelingstests, waarbij kandidaten dilemma’s krijgen voorgelegd en moeten kiezen uit verschillende antwoordopties, en gecontextualiseerde persoonlijkheidsvragenlijsten, waarbij de stellingen gelinkt zijn aan de werkcontext, hebben ook een gemiddeld hoge voorspellende waarde. Globaal kunt u gestandaardiseerde tests onderverdelen in tests voor maximale prestatie en zelfrapportagevragenlijsten.

5.2.1 Tests voor maximale prestaties

onbedoelde kenmerken

Gestandaardiseerde tests voor maximale prestatie, waarbij sollicitanten het beste antwoord moeten kiezen, zijn intelligentie-, kennis- of vaardigheidstests. Deze tests worden relatief weinig gebruikt in Nederland, slechts 9,7% van de organisaties gebruikt voor de personeelsselectie een intelligentietest. Dit staat haaks op het vermogen van deze tests om baanrelevante eigenschappen te meten die u eigenlijk op geen andere manier betrouwbaar kunt meten. Intelligentie is bijvoorbeeld erg belangrijk voor complexe banen, maar kunt u niet goed meten met gesprekken.

Scoreverschillen

culturele
 kennis

Internationaal onderzoek heeft aangetoond dat deze tests vaak scoreverschillen vertonen tussen demografische groepen, waarbij de meest uitgesproken verschillen zichtbaar zijn tussen mensen met en mensen zonder migratieachtergrond. Zo laten intelligentietests een aanzienlijk scoreverschil zien tussen deze groepen. Scoreverschillen op intelligentietests kunnen bijvoorbeeld ontstaan doordat de vragen impliciete culturele kennis vereisen om goed begrepen te worden. In Nederland worden vergelijkbare resultaten gevonden voor intelligentietests en situationele beoordelingstests, deze vertonen scoreverschillen die mensen met een migratieachtergrond benadelen. Voor de intelligentietest zijn de verschillen wel kleiner voor mensen die in Nederland zijn geboren en van wie de ouders in het buitenland zijn geboren. Het is goed om u bewust te zijn van dit fenomeen.

5.2.2 Zelfrapportagevragenlijsten

stellingen

Zelfbeoordelingsvragenlijsten kunt u gebruiken om allerlei eigenschappen te meten, zoals persoonlijkheid, interesses en competenties. Net als intelligentietests worden zelf­rapportagevragenlijsten niet veel gebruikt in Nederland, slechts 10,8% van de organisaties geeft aan deze vragenlijsten te gebruiken. Bij een zelfrapportagevragenlijst krijgt een sollicitant stellingen te zien om zichzelf te beoordelen. De sollicitant geeft dan aan welke responsoptie het beste bij hem past. Als u de vragenlijsten gebruikt om baanrelevante eigenschappen te meten, hebben ze een gemiddeld sterke voorspellende waarde voor de werkprestatie. Zo kunt u de interesse om met de handen te werken (relevant voor een monteur) of extraversie (relevant voor sales) meten.

Relevant

Specifiek voor persoonlijkheidsvragenlijsten valt het op dat de persoonlijkheidstrek consciëntieusheid (nauwgezet/gewetensvol) voor veel banen relevant lijkt en vaak de werkprestatie voorspelt. Ook is interessant dat persoonlijkheidsvragenlijsten zonder context een iets lagere correlatie met de werkprestatie laten zien dan vragenlijsten mét context. Mét context houdt in dat de vragen gericht zijn op gedrag op het werk.

Wenselijk

gedwongen

inschatting

Een veelbesproken nadeel van zelfbeoordelingsvragenlijsten is dat ze gevoelig zijn voor wenselijk invullen. Sollicitanten kunnen ervoor kiezen om zich beter voor te doen dan ze eigenlijk zijn. Om de invloed van wenselijkheid te verminderen, zijn gedwongen keuzevragenlijsten ontwikkeld. Deze vragenlijsten leggen een aantal stellingen, vaak twee tot vier, aan de sollicitant voor en vragen de sollicitant om deze te ordenen van ‘beschrijft mij het best’ tot ‘beschrijft mij het minst’. Onderzoek laat zien dat deze vragenlijsten inderdaad minder gevoelig zijn voor sociale wenselijkheid. U maakt dus vaak een betere inschatting van een baanrelevante eigenschap. Sollicitanten vinden deze vragenlijsten wel minder prettig en een goede scoring van deze vragenlijsten is aanzienlijk complexer.

5.2.3 Kiest u validiteit of diversiteit?

verschillen

Hoewel de voorspellende waarde van zelfrapportagevragenlijsten voor de werkprestatie gemiddeld genomen lager is dan van tests voor maximale prestatie, laten deze vragenlijsten juist kleinere scoreverschillen zien tussen demografische groepen. Met name de verschillen bij persoonlijkheidsvragenlijsten zijn klein. Als u in de praktijk keuzes moet maken voor tests en vragenlijsten, wordt u dus snel geconfronteerd met het ‘diversiteit-validiteitsdilemma’, waarbij u kunt kiezen tussen de meest voorspellende tests met de grootste scoreverschillen op basis van migratieachtergrond versus minder voorspellende tests met kleinere verschillen.

Dilemma

Een oorzaak van dit dilemma is dat een assessment voor een baanrelevante eigenschap, zoals ‘ordelijkheid’, ook onbedoelde kenmerken meet, zoals ‘taalkennis’ of ‘cognitieve vaardigheden’. Deze onbedoelde kenmerken dragen dus niet direct bij aan het meten van de baanrelevante eigenschap, maar zijn wel gerelateerd aan werkprestatie, en benadelen vaak mensen met een migratieachtergrond. Een effectieve manier om het meten van onbedoelde kenmerken aan te pakken, is door vragen of stellingen via multimedia weer te geven, zoals animaties en video’s. Dat kan de rol van taalkennis verkleinen. Tests of vragenlijsten aanbieden in de moedertaal is geen optie. Een andere taal verandert de test. U kunt de scores tussen kandidaten dan niet meer vergelijken.

Realistisch

Daarnaast kan het helpen om de manier van antwoorden realistischer te maken. Zo is gebleken dat als u kandidaten hardop antwoord laat geven in een situationele beoordelingstest in plaats van uit antwoordopties laat kiezen, u de benodigde cognitieve vaardigheden voor het beantwoorden van de test kunt verminderen.

5.2.4 Informatie uit tests en vragenlijsten gebruiken

Wees u ervan bewust dat veel tests en vragenlijsten u meer informatie geven dan u nodig heeft voor uw selectie. Het is belangrijk om alleen de informatie te gebruiken die volgens uw functieanalyse relevant is voor de baan.