5.1 Motivatiebrief- en cv-screening

werkprestatie

meting

voorspellende waarde

Het eerste probleem is dat de eigenschappen die u met een brief en cv meet een lage voorspellende waarde hebben voor de toekomstige werkprestatie (zie ook hoofdstuk 9). Het aantal jaren werkervaring en het opleidingsniveau hangen namelijk heel zwak samen met toekomstige werkprestaties. Andere eigenschappen die u voornamelijk kunt afleiden uit een motivatiebrief, zoals de motivatie, hebben een iets hogere correlatie met werkprestatie. Het wetenschappelijke bewijs voor de effectiviteit van een motivatiebrief- en cv-screening is gebaseerd op gestandaardiseerde metingen. Dat wil zeggen dat dit bewijs gebaseerd is op beoordelingen volgens een vaste systematiek. In de praktijk bevatten een brief en cv echter geen gestandaardiseerde informatie en is er vaak geen systematische procedure om deze documenten op werkervaring, opleidingsniveau, of motivatie te beoordelen. Daarom zal in de praktijk de voorspellende waarde van deze eigenschappen, gemeten met een brief en cv, zelfs nog lager zijn dan wetenschappelijk onderzoek laat zien. Een tweede probleem van een brief en cv is dat deze vaak gevuld zijn met gegevens die irrelevant zijn voor het voorspellen van werkprestaties, zoals een foto, leeftijd, adres, lidmaatschappen van verenigingen en hobby’s.

Discrimineren

zeer laag

beoordeling

Uit onderzoek is ook gebleken dat beoordelaars in de sollicitatieprocedure deze informatie verschillend interpreteren, aangezien de overeenstemming over de wijze van beoordelen bij deze instrumenten zeer laag is. Demografische gegevens kunnen vaak ook direct (bijvoorbeeld naam, leeftijd, en geslacht) of indirect (bijvoorbeeld de datum van afstuderen en lidmaatschappen) afgelezen worden uit deze instrumenten. Dat zorgt ervoor dat werkgevers bij het gebruik van deze instrumenten veel discrimineren. Audit studies, waarbij met gemanipuleerde cv’s op echte vacatures wordt gesolliciteerd, laten bijvoorbeeld zien dat in Nederland mensen met een migratieachtergrond 50% meer cv’s moeten insturen om hetzelfde aantal uitnodigingen voor een gesprek te ontvangen als mensen zonder migratieachtergrond.

Anonimiseren

anoniem 
solliciteren

Een mogelijke oplossing om de discriminatie bij de beoordeling van cv’s en brieven te reduceren, is het anonimiseren van deze documenten door onder meer namen en foto’s van sollicitanten te verwijderen. Uit onderzoek blijkt dat het anonimiseren van cv’s de kansen kan vergroten voor mensen met een migratieachtergrond en vrouwen om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek. Minder dan 10% van de Nederlandse organisaties gebruikt soms anoniem solliciteren, mogelijk omdat het geen waterdichte oplossing is. Zelfs als discriminatie op basis van namen gereduceerd kan worden, zijn er nog andere onderdelen in de brief en het cv die tot discriminatie kunnen leiden, zoals indirecte gegevens over leeftijd. Bovendien, als HR-afdelingen in organisaties verantwoordelijk zijn voor het anonimiseren van deze documenten, maakt dit het selectieproces omslachtiger.

Standaardiseren

formulieren

Een effectievere oplossing zou kunnen zijn om brieven en cv’s te vervangen door gestandaardiseerde sollicitatieformulieren. Als deze formulieren uitsluitend gericht zijn op minimale kwalificaties en vragen naar eerdere ervaringen die relevant zijn voor de betreffende functie, zou dit voor eerlijkere kansen moeten zorgen. Bovendien wordt het beoordelingsproces efficiënter, omdat deze digitale formulieren het anonimiseren van gegevens en het vergelijken van functierelevante informatie tussen kandidaten vereenvoudigen.