U bent hier

Onderneming & Personeel
…
Eerlijke werving en selectie9. Procedure evalueren
Voor Onderneming & Personeel

9. Procedure evalueren

Dit hoofdstuk is eerder verschenen in Themadossier HR Rendement
Publicatiedatum: november 2024

Stel, u heeft een transparante werving- en selectieprocedure ontwikkeld die voldoet aan de wettelijke kaders en wetenschappelijk onderbouwde praktijken uit dit dossierboekje. U kunt dan aannemen dat deze procedure zo goed mogelijk functioneert. Maar veel organisaties zijn tegenwoordig datagedreven en willen bewijs zien dat hun HR-instrumenten de gewenste resultaten hebben. Hoe beoordeelt u de effectiviteit en eerlijkheid van uw personeelsselectie?

doelen

Selectieprocedures evalueert u nadat ze zijn voltooid. U kunt dan immers nagaan hoe de kandidaten de procedure hebben ervaren, of die eerlijk was en of u daadwerkelijk geschikte werknemers heeft aangenomen. De voorbereiding voor een evaluatie moet wel al beginnen vóór aanvang van de selectieprocedure. Stel vooraf duidelijke doelen van de selectieprocedure vast en bedenk welke gegevens u tijdens de selectieprocedure moet verzamelen om later te bepalen of u deze doelen heeft behaald. Bijvoorbeeld: als u wilt weten of uw selectieprocedure bijdraagt aan het creëren van diversiteit in de organisatie, moet u demografische gegevens bij ál uw kandidaten verzamelen (en dit kunnen rechtvaardigen).

9.1 Hoe ervaren kandidaten de selectieprocedure?

De sollicitatie-ervaring kan bepalen of uw voorkeurskandidaat de baan accepteert en is dus zeer belangrijk voor het succes van uw werving- en selectieprocedure. Het belangrijkste maar voor de evaluatie minst zinvolle onderdeel van de kandidaatervaring is of iemand de baan krijgt aangeboden of wordt afgewezen. Andere ervaringen spelen daarentegen...

9.2 Is de selectieprocedure eerlijk?

Na afloop van de gehele procedure kunt u evalueren of er demografische minderheden benadeeld zijn. U kunt onderzoeken of uw procedure ‘adverse impact’ had. Adverse impact verwijst naar een situatie waarin een ogenschijnlijk neutrale selectieprocedure onbedoeld nadelige gevolgen heeft voor een bepaalde groep kandidaten, wat heeft geleid tot...

9.3 Voorspelt de selectieprocedure de werkprestatie?

Het voornaamste doel van personeelsselectie is om de meest geschikte kandidaat voor een functie te selecteren. U kunt bepalen of u dit doel heeft behaald door de score bij de selectie (zie eerdere hoofdstukken) te koppelen aan de werkprestatie van aangenomen sollicitanten. Een belangrijke kanttekening: om op een datagedreven manier te evalueren of...

9.4 Selectieprocedure verbeteren met data

Nadat u de voorspellende waarde van uw selectieprocedure heeft vastgesteld, kunt u nadenken over eventuele aanpassingen in uw selectieprocedure. U kunt ervoor kiezen om niet-voorspellende instrumenten te vervangen met instrumenten die wél voorspellend zijn. Let er in dat geval op dat u wel alle belangrijke eigenschappen voor de baan blijft meten...

9.5 Het werkprestatieprobleem

Om de effectiviteit van uw selectieprocedure te evalueren, heeft u dus werkprestatiegegevens nodig. In veel organisaties zijn deze gegevens van lage kwaliteit. Net als bij selectie-instrumenten is het van belang dat werkprestatiegegevens betrouwbaar, relevant, onbevooroordeeld en nuttig zijn. Zo niet, dan zult u geen correcte inschatting kunnen...

9.6 Gegevens koppelen en AVG

Om de eerlijkheid van uw selectieprocedure te beoordelen heeft u gevoelige demografische gegevens (persoonskenmerken) van uw kandidaten nodig. Een veelvoorkomend misverstand is dat u dergelijke gegevens niet mag verzamelen. U kunt deze gegevens wél verzamelen, maar geef dan aan dat u met deze gegevens uitsluitend de eerlijkheid van uw...