9.3 Voorspelt de selectieprocedure de werkprestatie?
meest geschikt
werkprestatie
Het voornaamste doel van personeelsselectie is om de meest geschikte kandidaat voor een functie te selecteren. U kunt bepalen of u dit doel heeft behaald door de score bij de selectie (zie eerdere hoofdstukken) te koppelen aan de werkprestatie van aangenomen sollicitanten. Een belangrijke kanttekening: om op een datagedreven manier te evalueren of uw eigen selectieprocedure de werkprestatie voorspelt (of de score van uw selectieprocedure correleert met werkprestaties), moet u werkprestatiegegevens van een relatief groot aantal werknemers hebben die bij voorkeur in dezelfde positie werken. Een dergelijke evaluatie is dus eigenlijk alleen mogelijk voor grote organisaties.
Methodes
huidige werknemer
Om de voorspellende waarde van een selectieprocedure vast te stellen, zijn er twee methodes. Als eerste kunt u de ‘concurrente validiteit’ vaststellen door huidige werknemers de selectie-instrumenten (zoals tests) in te laten vullen en deze scores te correleren aan hun werkprestatie. Ten tweede kunt u de ‘predictieve validiteit’ van uw selectieprocedure vaststellen door de scores van aangenomen kandidaten te bewaren en later te koppelen aan hun werkprestatiegegevens.
9.3.1 Concurrente validiteit
effectiviteit
onderschatting
Concurrente validiteit kunt u vooraf aan een selectieprocedure berekenen en kost minder tijd, omdat u niet eerst een groot aantal sollicitanten moet aannemen en van deze mensen werkprestatiegegevens moet verzamelen. Concurrente validiteit is helaas ook een minder goede inschatting van de effectiviteit van uw selectieprocedure, omdat huidige werknemers een selecte groep ‘overlevers’ vertegenwoordigen. Slecht functionerende werknemers zijn op een gegeven moment vertrokken, redelijk tot goed functionerende werknemers zijn gebleven en de best presterende werknemers hebben al promotie gemaakt. Door de beperkte variatie in de werkprestatie van de ‘overlevers’ geeft concurrente validiteit vaak een onderschatting van de daadwerkelijke effectiviteit van uw selectieprocedure. Bij predictieve validiteit ziet u waarschijnlijk grotere verschillen tussen werknemers, waardoor u beter kunt beoordelen hoe goed uw procedure verschillen in de werkprestatie kan voorspellen.
9.3.2 Predictieve validiteit
afgewezen
Bij predictieve validiteit kunt u vaak alleen scores van de geselecteerde groep kandidaten en niet van de afgewezen kandidaten correleren met werkprestatiegegevens. Hierdoor heeft u hetzelfde probleem met ‘overlevers’ als bij concurente validiteit. Deze beperkte spreiding in de scores op de belangrijke eigenschap heet ‘range restriction’.
U kunt dit oplossen door een selectie-instrument mee te laten lopen in een procedure, maar de scores niet te gebruiken, of door statistisch te corrigeren voor range restriction en de ‘operationele validiteit’ te berekenen.
9.3.3 Operationele validiteit
deskundige
corrigeren
Zowel concurrente als predictieve validiteit kunnen de effectiviteit van de procedure dus onderschatten. Om precies te beoordelen hoe goed uw personeelsselectie echt werkt, kunt u, of een deskundige op dit terrein, de statistische correlatie tussen de scores van uw selectieprocedure en beoordelingen van de werkprestatie corrigeren met hulp van een app of statistiekprogramma (van zowel concurrente als predictieve validiteit). Deze gecorrigeerde correlatie heet ‘operationele validiteit’ en compenseert voor twee zaken. Allereerst zijn beoordelingen van de werkprestatie niet perfect betrouwbaar (unreliability), hierdoor is de correlatie onterecht zwakker. Om deze beperking te ondervangen, kunt u statistisch corrigeren voor de onbetrouwbaarheid in uw werkprestatiebeoordelingen. Ten tweede kunt u corrigeren voor range restriction: de beperkte bandbreedte in de belangrijke eigenschap die ontstaat doordat u selecteert op deze eigenschap.
Onderschatting
ongecorrigeerd
Operationele validiteit is dus een correlatie tussen de scores op uw selectieprocedure en de werkprestatie, die is gecorrigeerd voor unreliability en range restriction. Deze gecorrigeerde correlatie zal sterker zijn dan de ongecorrigeerde correlatie. Mocht u deze berekening niet willen uitvoeren, weet dan dat de ongecorrigeerde correlatie een statistische onderschatting is van de effectiviteit van uw selectieprocedure en dat uw procedure in de werkelijkheid waarschijnlijk effectiever is dan de statistiek weergeeft.