4.3 Beoordelen van interviews

scoring

Als u de vragen heeft ontwikkeld voor een gestructureerd interview, bent u pas halverwege. De tweede stap om een gestructureerd interview voor te bereiden is om de scoring van antwoorden te bepalen. Eén van de grootste problemen van sollicitatiegesprekken is namelijk dat interviewers heel snel een oordeel vormen op basis van allerlei irrelevante informatie, zoals onbelangrijke kwalificaties of uiterlijke kenmerken. Wetenschappelijk onderzoek laat zien dat zelfs ervaren interviewers even gevoelig zijn voor dergelijke beoordelingsfouten. Door voor elke vraag een duidelijke scoringsmethodiek te ontwikkelen, kunt u voorkomen dat interviewers enkel irrelevante informatie gebruiken voor hun oordeel en verhoogt u de overeenstemming tussen interviewers. Uw oordeel wordt dus betrouwbaarder.

4.3.1 Gedragsgeankerde beoordelingsschalen

Eén van de meest effectieve methoden om antwoorden te beoordelen, is het gebruik van ‘gedragsgeankerde beoordelingsschalen’. Bij deze beoordelingsmethode definieert u verschillende niveaus van prestatie door middel van specifieke gedragsvoorbeelden. Deze gedragsvoorbeelden zijn direct gerelateerd aan de functie en stelt u op aan de hand van uw functieanalyse. Effectief staat in deze beoordelingsschalen dus wat u goed en slecht gedrag zou vinden van een toekomstige werknemer voor de baanrelevante eigenschappen die in het gesprek aan bod komen.

Koppelen

verwachtingen

Bij gedragsgeankerde beoordelingsschalen koppelt u gedragsvoorbeelden aan een cijfer op een schaal, bijvoorbeeld van 1 tot 5, waarbij een score van 1 staat voor een onvoldoende prestatie, een score van 3 staat voor een prestatie die aan de verwachtingen voldoet, en een score van 5 voor een prestatie die de verwachtingen overtreft. Die manier van beoordelen maakt het mogelijk om objectiever te beoordelen hoe goed een kandidaat heeft gereageerd op een bepaalde interviewvraag.

Stel, u wilt het conflictoplossend vermogen van een kandidaat beoordelen. U kunt dan de volgende gedragsgeankerde beoordelingsschalen ontwikkelen:

• Score 1: De kandidaat erkent het conflict niet of verergert de situatie door confrontaties te vermijden of eenzijdige beslissingen te nemen.
• Score 3: De kandidaat probeert het conflict op te lossen door een gesprek aan te gaan met de betrokkenen, maar heeft moeite om tot een wederzijds acceptabele oplossing te komen.
• Score 5: De kandidaat pakt het conflict proactief aan door alle betrokkenen bij het proces te betrekken, luistert actief naar de zorgen van iedereen, en weet het conflict te transformeren in een positieve uitkomst voor het team.

richtlijn

Deze schaal geeft interviewers een duidelijke richtlijn om antwoorden consistent en objectief te beoordelen, en zorgt ervoor dat elke score een duidelijke, gedragsgerichte basis heeft.

4.3.2 Likertschalen

stellingen of competenties

Naast gedragsgeankerde beoordelingsschalen zijn er andere methoden om antwoorden in sollicitatiegesprekken gestructureerd te beoordelen. De meestgebruikte zijn likertschalen. Deze schalen zijn eenvoudiger dan gedragsgeankerde beoordelingsschalen en worden vaak gebruikt in combinatie met een reeks van stellingen of competenties, zoals ‘conflict-oplossend vermogen’. Kandidaten worden beoordeeld op een schaal van bijvoorbeeld 1 tot 5, waarbij 1 staat voor ‘zeer laag’ en 5 voor ‘zeer hoog’. De likertschaal kan handig zijn voor algemene evaluaties, maar mist de specifieke gedragsvoorbeelden die een gedragsgeankerde beoordelingsschaal biedt en beoordelaars kunnen daarom de schaal makkelijker op een andere manier gebruiken.