4.2 Interviewvragen

geschiktheid

Sollicitatiegesprekken kunt u gebruiken om allerlei eigenschappen van kandidaten te meten. Vergeleken met veel andere selectie-instrumenten, zoals tests en vragenlijsten, zijn sollicitatiegesprekken dus erg divers. Uw vragen bepalen welke informatie u krijgt om de geschiktheid van de sollicitant vast te stellen. Er zijn een aantal veelvoorkomende typen interviewvragen te onderscheiden die elk gericht zijn op het meten van specifieke eigenschappen: vragen over eerder vertoond gedrag, vragen over hypothetische situaties, vragen over motivatie voor het werk, kennis- en ervaringsvragen, en ongewone puzzelvragen (‘oddball questions’).Hieronder leest u over deze typen vragen en ziet u enkele voorbeelden om u te helpen deze effectief toe te passen in uw eigen sollicitatiegesprekken.

4.2.1 Vragen over eerder vertoond gedrag

concrete
 situaties

Gedragsgerichte vragen zijn gebaseerd op het idee dat de best mogelijke voorspeller van toekomstig gedrag het eerder vertoonde gedrag is. Deze vragen zijn vaak specifiek en gericht op concrete situaties waarin de kandidaat zich in het verleden heeft bevonden. U vraagt hierbij naar voorbeelden van hoe de kandidaat in eerdere functies of situaties heeft gehandeld. Voorbeeldvragen zijn:

• Kun je een situatie beschrijven waarin je onder grote druk moest presteren (stressbestendigheid)? Hoe heb je deze situatie aangepakt?
• Vertel over een moment waarop je een conflict moest oplossen binnen je team (conflictmanagement). Wat was je aanpak en wat was het resultaat?

handelen

Gedragsgerichte vragen kunt u aan de hand van de STAR(R)-methodiek uitvragen. U vraagt dan eerst aan de sollicitant om de betreffende situatie (S) te beschrijven. Vervolgens vraagt u naar de taken (T) die de sollicitant had in die situatie. Daarna vraagt u welk gedrag de sollicitant in de situatie heeft vertoond, wat de actie (A) van de sollicitant was. Ten slotte vraagt u naar het resultaat (R) van de acties van de sollicitant en kunt u eventueel ook nog vragen naar een reflectie (R) op deze situatie, bijvoorbeeld of de sollicitant op dezelfde wijze zou handelen als deze situatie zich nog een keer voordoet. Op deze manier verkrijgt u informatie over relevant gedrag van de sollicitant en de context waarin dit gedrag plaatsvond.

4.2.2 Vragen over hypothetische situaties

dilemma

Situationele vragen, ook wel hypothetische vragen genoemd, zijn bedoeld om te begrijpen hoe een kandidaat zou handelen in situaties die hij mogelijk nog niet heeft meegemaakt, maar die wel relevant zijn voor de functie. U kunt deze vragen stellen als een dilemma, waarbij de sollicitant moet kiezen uit verschillende oplossingen. Deze dilemma’s kunnen gebaseerd zijn op problemen die echt zijn voorgekomen op de werkvloer. Voorbeeldvragen zijn:

• Stel, je merkt dat een belangrijk project dreigt te mislukken vanwege een gebrek aan samenwerking binnen het team. Hoe zou je deze situatie aanpakken (proactiviteit)?
• Een klant spreekt je aan in de winkel, omdat hij niet tevreden is met onze dienstverlening. Hij geeft aan dat een andere werknemer onbeleefd is geweest toen hij genoegdoening eiste voor een product dat niet aan zijn wensen voldeed. Jouw manager geeft aan dat de klant geen recht heeft op een vervangend product. Wat zou je doen (klantgerichtheid)?

Starters

Situationele vragen zijn erg nuttig voor sollicitanten met weinig werkervaring. Starters op de arbeidsmarkt hebben soms geen concrete gedragingen waarover ze kunnen vertellen en kunnen dan geen vragen over eerder vertoond gedrag beantwoorden.

Nadeel

gedrag

Een nadeel is dat intenties niet altijd overeenkomen met het werkelijke gedrag en dit soort vragen meten alleen ‘hoe iemand zich zou willen gedragen’. Situationele vragen en gedragsgerichte vragen zijn ongeveer even effectief in het bepalen van geschiktheid. Afhankelijk van de sollicitanten en persoonlijke voorkeuren kunt u dus kiezen welk type het beste past bij uw sollicitatiegesprekken.

4.2.3 Vragen over motivatie voor het werk

begrijpen

Eén van de meestgestelde vragen in sollicitatiegesprekken is ‘waarom wil je hier werken?’ Interviewers vinden het namelijk erg belangrijk dat sollicitanten aangeven intrinsiek gemotiveerd te zijn voor een functie. Deze vraag is vaak bedoeld om de motivatie van de kandidaat te begrijpen, dus waarom iemand geïnteresseerd is in de functie. Ook wordt deze vraag vaak gebruikt om te meten hoe goed de waarden, doelen en verwachtingen van de kandidaat aansluiten bij die van de organisatie. Er bestaat geen wetenschappelijk bewijs dat motivatievragen voorspellend zijn voor toekomstige werkprestaties. Intrinsieke motivatie en interesse zijn echter wel belangrijk voor het behoud van personeel.

4.2.4 Ervarings- en kennisvragen

voorspellende eigenschappen

Deze vragen zijn bedoeld om te meten of een sollicitant de algemene of specifieke kennis heeft om een baan goed uit te voeren. Net als voor motivatievragen is er weinig wetenschappelijk onderzoek uitgevoerd naar de voorspellende eigenschappen van ervarings- en kennisvragen.

Het bestaande onderzoek geeft aan dat algemene ervaringsvragen wel voorspellend kunnen zijn, maar het bestaande wetenschappelijke bewijs voor specifieke kennisvragen is niet significant. Het lijkt daarom weinig nut te hebben om zeer specifieke kennisvragen te stellen tijdens interviews. Andere selectie-instrumenten lijken beter geschikt om specifieke kennis te meten en hiervan een volledig beeld te krijgen, zoals tests en vragenlijsten. Voorbeeldvragen zijn:

• Kun je wat vertellen over je ervaring met het ontwikkelen van publiciteitscampagnes (algemene kennisvraag)?
• Kun je de procedure beschrijven om een putdeksel te repareren (specifieke kennisvraag)?

4.2.5 Ongewone puzzelvragen (oddball questions)

creativiteit

comfortzone

Ongewone of ‘oddball’ vragen zijn minder gebruikelijk, maar kunnen nuttig zijn om inzicht te krijgen in de creativiteit, het denkproces en het aanpassingsvermogen van de kandidaat. Dit soort vragen roepen gemengde reacties op van sollicitanten, maar ze worden over het algemeen niet minder prettig gevonden dan andere interviewvragen. Deze vragen hebben vaak geen juist of fout antwoord en zijn bedoeld om de kandidaat uit zijn comfortzone te halen. Voorbeeldvragen zijn:

• Hoe zou je een giraffe in een koelkast plaatsen?
• Als je een superkracht zou kunnen kiezen, welke zou dat zijn en waarom?

Beoordelingen van antwoorden op deze vragen hangen licht samen met de intelligentie van de sollicitanten. Het grootste probleem is echter dat deze vragen zelden duidelijk gebaseerd zijn op een functieanalyse; het is zelden duidelijk met welke baanrelevante eigenschappen deze vragen samenhangen. Daarom gaat dit type vragen in tegen de principes van gestructureerd interviewen.