4.1 Structuur in interviews

In grote lijnen zijn er twee typen sollicitatiegesprekken: ­ongestructureerde interviews en gestructureerde interviews. Dit verschil is niet zwart-wit, het is mogelijk en vaak ook wenselijk om een gedeeltelijk gestructureerd interview te gebruiken voor de selectie.

4.1.1 Gestructureerde interviews

weinig vooroordelen

Een gestructureerd interview heeft een zeer hoge voorspellende waarde voor toekomstige werkprestaties; met dit middel kunt u aardig inschatten hoe iemand gaat presteren (meer over het vaststellen van de werkprestatie leest u in hoofdstuk 9). Bovendien laten gestructureerde interviews relatief kleine scoreverschillen zien op basis van demografische kenmerken, wat betekent dat de scores van gestructureerde interviews relatief weinig vooroordelen bevatten. Toch komt in de praktijk het ongestructureerde interview veelvuldig voor. In het onderzoek van Tilburg University en Rendement geeft 73,4% van de organisaties concreet aan dat de vragen per sollicitatiegesprek kunnen verschillen. Ook geeft 64,8% aan sollicitanten vooral op herinneringen en intuïtie te beoordelen.

U kunt een volledig gestructureerd interviewproces herkennen aan een aantal eigenschappen. Er is nog geen onderzoek gedaan naar het exacte aantal elementen dat nodig is om het interview eerlijk en voorspellend te maken. Het advies is echter wel om zo veel mogelijk van deze elementen in het proces te verwerken. In een gestructureerd interview:

• stelt u vragen gebaseerd op een functieanalyse;
• stelt u aan elke kandidaat dezelfde vragen;
• vraagt u beperkt door;
• stelt u gedragsgerichte of situationele vragen;
• stelt u een relatief groot aantal vragen;
• gebruikt u achtergrondinformatie (bijvoorbeeld uit het cv) op gecontroleerde wijze;
• krijgt de kandidaat pas aan het einde van het interview de gelegenheid om vragen te stellen (leg dit wel goed uit!);
• heeft elk antwoord een score;
• gebruikt u zogeheten geankerde schalen voor de scores;
• maakt de interviewer gedetailleerde aantekeningen;
• zijn er meerdere interviewers aanwezig;
• zijn alle interviews met dezelfde interviewers;
• bespreekt u tussendoor niet de antwoorden of observaties van kandidaten;
• hebben de interviewers een interviewtraining gehad;
• is de uiteindelijke score van de kandidaat een (gewogen) optelsom van de scores per vraag en niet een intuïtief ­oordeel.

4.1.2 Ongestructureerde interviews

Ongestructureerde interviews zijn veel minder voorspellend voor toekomstige werkprestaties. De correlatie met werkprestatie halveert namelijk als u een ongestructureerd interview gebruikt in plaats van een gestructureerd interview, waardoor u aanzienlijk minder effectieve selectiebeslissingen maakt met een ongestructureerd interview. Bovendien laten ongestructureerde interviews grote scoreverschillen zien op basis van bijvoorbeeld etniciteit, geslacht, overgewicht en handicap; vooroordelen laten zich meer gelden.