1.3 Geen nieuwe wetgeving
werkwijze
Buiten al deze initiatieven is ook punt 3 uit het Actieplan interessant: ervoor zorgen dat wetgeving beter doel treft en wordt nageleefd. In 2020 werd het voorstel voor de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie ingediend bij de Tweede Kamer. De kern van het voorstel was werkgevers te verplichten een werkwijze te hanteren voor werving en selectie die gericht is op het voorkomen van discriminatie.
Antidiscriminatiebeleid
controleerbaar
Het belangrijkste artikel uit het voorstel was bijna een letterlijke weergave van de jurisprudentie van het College in zaken die gaan over werving en selectie: ‘Uit de werkwijze blijkt dat de procedure van werving en selectie is gebaseerd op voor de functie relevante functie-eisen, inzichtelijk en controleerbaar is, en systematisch is ingericht.’ Bovendien zouden werkgevers bij hulp van een derde partij bij de werving en selectie moeten nagaan of die partij ook over een passend antidiscriminatiebeleid beschikt.
Naleving
discriminatievrij
Tot slot zouden werkgevers zich er ook van moeten verzekeren dat als ze algoritmes en AI inzetten bij hun werving- en selectieprocedures, deze tools discriminatievrij zijn. De Arbeidsinspectie zou handhavingsbevoegdheden krijgen om toe te zien op de naleving van de wet.
Niet aangenomen
lasten
Het wetsvoorstel is niet door de Eerste Kamer aangenomen, waardoor deze wet er niet zal komen. Diverse partijen verwachtten te veel administratieve lasten voor werkgevers en twijfelden over de meerwaarde. Dit wetsvoorstel was een belangrijke aanzet om werkgevers te verplichten hun procedure eerlijker en transparanter te maken. Zo’n eerlijke en transparante procedure heeft ook een groot voordeel voor werkgevers, namelijk dat ze de beste persoon aannemen.
Makkelijk
ongestructureerd
Het ongestructureerd werven en selecteren van werknemers – wat nu in de meeste organisaties gebruikelijk is – lijkt misschien makkelijk, maar zorgt voor een onnodig beperkte kans dat u de juiste persoon vindt en dat kost geld. Eerst moet u de nieuwe werknemer inwerken, wat tijd vraagt. Dan komt u erachter dat het toch niet de juiste persoon is. Een ontslagprocedure volgt en een nieuwe werving moet worden opgestart. De schattingen zijn dat het dan ongeveer een jaarsalaris kost om een nieuwe werknemer aan te nemen.
Een ander belangrijk voordeel van het wetsvoorstel was dat u met de voorgestelde werkwijze beter zou kunnen uitleggen waarom een sollicitant het niet was geworden.
Interventies
objectief
In aanloop naar het wetsvoorstel heeft onderzoeksorganisatie TNO in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onderzoek gedaan. In de volgende afbeelding ziet u de bevindingen uit het onderzoek ‘Effectieve interventies om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen tijdens de werving en selectie: een Delphi-studie’ uit 2021.
Effectief
gestructureerd
effectief
Uit het onderzoek blijkt dat een objectieve werving en selectie als interventie het meest effectief is in het tegengaan van discriminatie, in vergelijking met interventies als meer persoonlijk contact en meer informatie verzamelen over de sollicitant. De bevindingen uit het TNO-onderzoek sluiten aan bij de wetenschappelijke consensus. Bij de interventie ‘objectiveren selectieprocedure’ zijn de selecteurs getraind om een gestructureerd sollicitatiegesprek te voeren en maken ze gebruik van een gestructureerd gespreksprotocol. Bij de interventie ‘persoonlijk contact’ bestaat nog verschil van mening of die effectief is in het tegengaan van discriminatie. Over de interventie ‘uitbreiden informatie sollicitant’ zijn experts het eens dat deze niet effectief is.
Werkwijze
functioneren
Dit themadossier neemt u uitgebreid mee in de onderzoeken die laten zien dat deze manier van werven en selecteren de beste én eerlijkste manier is om iemand te vinden die goed zal functioneren. Door het dossier heen zullen regelmatig resultaten aan bod komen uit een onderzoek van Tilburg University en Rendement Uitgeverij naar de werving- en selectiepraktijken in Nederland. Hierbij is aan een groot aantal (HR-)professionals gevraagd hoe zij in hun organisatie werknemers werven en selecteren.
onbewust
Het is bekend dat discriminatie soms moeilijk te bewijzen is, maar wel degelijk kan plaatsvinden door onbewuste processen, waar u zelf niet altijd controle over heeft. U krijgt handvatten om die onbewuste processen zo min mogelijk kans te geven en om meteen ook beter te selecteren.
Dit dossier schetst u de meest ideale methode en werkwijze. Of alles haalbaar is, kan afhangen van de grootte van uw organisatie en de menskracht die u tot uw beschikking heeft om alles uit te voeren, maar veel is, ook als u voor een kleinere organisatie werkt, wel uitvoerbaar.