1.1 Onderzoek naar discriminatie
irrelevant
Dat wetgeving alleen niet genoeg is, blijkt uit de verschillende onderzoeken naar (arbeidsmarkt)discriminatie. Bovendien zijn er ook andere irrelevante kenmerken die soms toch een rol spelen bij de beslissing om iemand wel of niet aan te nemen, zoals het hebben van een strafblad, dat er ooit beslag is gelegd op het loon, dat iemand als mooi of lelijk wordt gezien of het hebben tatoeages. Kortom, de wet beschermt niet alle irrelevante persoonskenmerken.
1.1.1 Ervaren discriminatie
gevolgen
schadelijk
Het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) onderzocht in 2013 de ervaren discriminatie in Nederland. Dat is belangrijk, omdat bij het zoeken naar oplossingen inzicht in de omvang en gevolgen van het probleem noodzakelijk is. Mensen die vaak discriminatie ervaren, kunnen daardoor problemen ontwikkelen op het gebied van hun gezondheid en welbevinden. Discriminatie wordt bijvoorbeeld gerelateerd aan depressiviteit. Of mensen stoppen met het zoeken naar werk als ze het gevoel krijgen dat ze geen eerlijke kans hebben op de arbeidsmarkt. Discriminatie kent daarmee gevolgen voor de korte én de lange termijn, die zeer schadelijk zijn voor zowel het individu als de samenleving. In 2018 is het onderzoek herhaald en de conclusie was dat de inwoners van Nederland nog evenveel discriminatie ervoeren. Het ging om ongeveer 6% van de mensen in Nederland. Er waren echter wel wat interessante verschillen met 2013.
1.1.2 Verschillen in discriminatie
klachten
In 2018 ervoeren bepaalde groepen minder discriminatie, bijvoorbeeld Turkse en Marokkaanse Nederlanders, maar andere groepen weer meer, zoals mensen met een beperking. De aard van de klachten in 2018 betrof ook seksueel grensoverschrijdend gedrag. En mensen ervoeren meer discriminatie in het onderwijs en op het werk dan in 2013. Verder viel het de onderzoekers op dat er bij het zoeken naar werk nog evenveel discriminatie ervaren werd, terwijl de economie groeiende was. Meestal is het zo dat bij een groeiende economie, mensen makkelijker een baan vinden en ook discriminatie dan afneemt. Daar lijkt in dit onderzoek geen sprake van te zijn.
U zult misschien denken dat ‘ervaren discriminatie’ niet altijd discriminatie is. Dat doet echter niet af aan de gevolgen als discriminatie wel zo ervaren wordt.
1.1.3 Monitor Discriminatiezaken
werving en selectie
afwijzing
Ook andere instanties houden zich bezig met onderzoek. Het College brengt regelmatig een Monitor Discriminatiezaken uit en daaruit blijkt dat een aanzienlijk aantal vragen, maar ook oordelen, spelen op het terrein van werving en selectie. Bovendien behandelt het College ook met enige regelmaat zaken waarin sollicitanten zelf twee sollicitatiebrieven sturen, één met hun eigen, buitenlands klinkende naam en één met een Nederlands klinkende naam. De sollicitant wordt dan wel uitgenodigd met de Nederlands klinkende naam en niet met de eigen naam. De werkgever slaagt er dan niet altijd in om te bewijzen dat de afwijzing niets met discriminatie te maken had (zie bijvoorbeeld het oordeel van het College op 7 juni 2021, oordeelnummer 2021-70).
Zwangerschapsdiscriminatie
Het College deed ook al drie keer een uitgebreid onderzoek naar zwangerschapsdiscriminatie. In het eerste onderzoek uit 2012 gaf 19% van de vrouwen aan bij de sollicitatie discriminatie te ervaren en 38% bij het aangaan van een arbeidsverhouding. In 2016 steeg dit bij sollicitatie naar 22% en daalde dit naar 32% bij het aangaan van een arbeidsverhouding. In het derde onderzoek in 2020 maakte 41% van de vrouwen bij het solliciteren mee dat er vragen werden gesteld over aanstaand ouderschap, één op de tien vrouwen was afgewezen voor een baan vanwege zwangerschap.
1.1.4 Discriminatie in de praktijk
uitzendbureau
Naast onderzoek naar ervaren discriminatie wordt er ook veel onderzoek gedaan in de vorm van praktijktests. Het SCP bracht zelf in 2010 al het rapport ‘Liever Mark dan Mohammed’ uit, later volgde bijvoorbeeld een onderzoek naar het meegaan in discriminerende eisen van klanten bij uitzendbureaus (Loeters et al., 2014). Het televisieprogramma Radar deed in 2018 onderzoek naar discriminatie door uitzendbureaus en ook die resultaten waren zoals zij ook zeggen ‘ontluisterend’. Deze onderzoeken richtten zich op mensen met een niet-westerse migratieachtergrond.
Onbewuste vooroordelen
verminderde kans
In een onderzoek van Rooth (2010) werden fictieve sollicitatiebrieven van mannen met een Zweedse achtergrond en mannen met een niet-westerse migratieachtergrond (Arabisch) gestuurd naar bestaande vacatures. Daarna deden de selecteurs een Harvard Implicit Association Test (IAT), om onbewuste vooroordelen te meten. Daaruit bleek dat als de selecteur onbewuste vooroordelen ten aanzien van mensen met een Arabische achtergrond had, dit resulteerde in een verminderde kans om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek voor sollicitanten uit deze groep. Dit onderzoek laat zien dat discriminatie bij het vinden van werk niet alleen bewust gebeurt, maar ook onbewust.
Afwijzing
vooroordelen
Vergelijkbare onderzoeken naar vooroordelen zijn ook in Nederland gedaan (Derous et al., 2012; Derous & Ryan, 2015). Deze onderzoeken toonden aan dat de kans op een afwijzing vier tot zes keer hoger is voor sollicitanten met een niet-westerse migratieachtergrond (Arabisch).
Vrouwen
klantcontact
Arabische vrouwen werden positiever beoordeeld dan de Arabische mannen, met name voor banen met veel klantcontact. Dit effect voor banen met veel klantcontact was het sterkst als de selecteur hoog scoorde op onbewuste vooroordelen voor geslacht.
Deze onderzoeken laten zien hoe complex discriminatie in elkaar zit. Het is niet alleen belangrijk om daar inzicht in te krijgen, het is vooral ook belangrijk om te zoeken naar het voorkomen van effecten van bewuste en onbewuste vooroordelen.