7.4 Statistische beslissingsmethode implementeren

zeer weinig

In 1978 vonden Amerikaanse onderzoekers dat slechts 2,5% van de selectieprofessionals volledig statistische besluitvorming gebruikte. Recent onderzoek door Rendement Uitgeverij en Tilburg University heeft aangetoond dat de besluitvorming sindsdien niet is verbeterd. Slechts 1% van de Nederlandse organisaties ‘scoort’ alle selectie-instrumenten, combineert deze scores statistisch en wijkt niet verder af van deze beslissingen. Zeer weinig organisaties maken dus gebruik van de statistische beslissingsmethode en dit lijkt niet te verbeteren.

Stel dat u de statistische beslissingsmethode wilt implementeren, dan moet u waarschijnlijk uw collega’s en leidinggevenden overtuigen. Het kan zomaar dat de meest ervaren collega’s juist het minst geïnteresseerd zijn in deze methode. Dit komt gedeeltelijk doordat experts onterecht denken dat zij betere selectiebeslissingen kunnen nemen dankzij hun ervaring.

Ervaring

weerstand

Onderzoek laat duidelijk zien dat ervaring niet hoeft te helpen bij betere selectiebeslissingen. Daarnaast wijken ervaren selecteurs zelfs vaker af van een protocol, bijvoorbeeld voor een gestructureerd interview. U kunt dus weerstand verwachten en mogelijk vooral van ervaren collega’s. Hoe kunt u dan uw collega’s motiveren om toch de statistische beslissingsmethode in gebruik te nemen? Mensen willen graag een bepaalde vorm van autonomie ervaren bij de beslissingen die ze nemen. Een puur statistisch model gebruiken kan het gevoel van autonomie verminderen. Om dit te voorkomen, kunt u met de hele selectiecommissie de gewichten voor de totaalscore afstemmen. Op deze manier maakt u alle commissieleden ‘eigenaar’ van de uiteindelijke rangordening.

Vertrouwen

argumenten

Daarnaast is het belangrijk dat selecteurs de kwaliteit van de selectie-instrumenten vertrouwen. Als een collega niet gelooft in het belang van een selectie-instrument, zal deze collega de scores van dit instrument niet snel willen gebruiken. Draag dus duidelijke argumenten aan voor de keuze van selectie-instrumenten en informeer alle betrokkenen (bijvoorbeeld ook de lijnmanager die over de vacature gaat) over de achtergrond van uw keuzes. Het is zelfs nog beter als u alle leden van de selectiecommissie bij de keuze van de selectie-instrumenten kunt betrekken.

Verantwoordelijkheid

evalueren

Tot slot verhoogt verantwoordelijkheid voor de resultaten ook de bereidheid om gestructureerde selectieprocessen te implementeren. U kunt bijvoorbeeld de effectiviteit van de selectieprocedure evalueren en bevindingen van deze evaluatie opnemen in de functioneringsgesprekken van collega’s.

Klik

Een veelgehoord commentaar op de statistische beslissingsmethode is dat een lijnmanager dan niet de sollicitanten kan weigeren met wie hij geen klik ervaart. Dat voelt natuurlijk vervelend, omdat een leidinggevende niet een werknemer wil waar hij constant mee botst. Echter is het gevoel van klik vaak gebaseerd op allerlei vooroordelen en in het nadeel van demografische minderheden. Een mogelijke klik hoeft niets te zeggen over het latere presteren van de kandidaat. En een klik is ook erg persoonsafhankelijk; misschien dat collega’s van de leidinggevende met een bepaalde kandidaat wél of juist niet een klik ervaren. Een mogelijke middenweg is om de klik te verwerken in het statistische beslissingsmodel. Het meewegen van de klik zal uw selectie wel minder eerlijk maken dan een volledig statistische beslissingsmethode, maar zal wel eerlijker zijn dan puur intuïtieve beslissingsmethoden.