7.1 Het combineren van selectie-instrumenten
Bij het combineren van selectie-instrumenten moet u rekening houden met twee belangrijke aspecten. Ten eerste moeten de instrumenten alle belangrijke eigenschappen voor de baan meten. Ten tweede moeten de instrumenten elkaar aanvullen in het voorspellen van de werkprestatie.
7.1.1 Alle relevante eigenschappen meten
Sommige instrumenten meten meerdere belangrijke eigenschappen, andere instrumenten een enkele. Zorg er in ieder geval voor dat u elke belangrijke eigenschap voor een functie minimaal één keer meet. Een kruistabel, zoals in het voorbeeld hieronder, helpt u om een duidelijk overzicht te krijgen. Neem bijvoorbeeld de functie van treinmachinist. Volgens de beroependatabank van ESCO (de Europese organisatie waarin beroepen, vaardigheden en kwalificaties die relevant zijn voor de arbeidsmarkt, onderwijs en opleiding in kaart zijn gebracht) zijn alertheid, leervermogen, communicatievaardigheid, visuele perceptie en motorische vaardigheid belangrijke eigenschappen voor deze functie. Verder is de bereidheid om onregelmatige uren te werken vaak ook belangrijk. Stel dat bij deze sollicitatieprocedure een sollicitatiegesprek, capaciteitentest en praktijkproef op locatie als selectie-instrumenten worden gebruikt. U kunt deze eigenschappen dan kruisen met de selectie-instrumenten en concluderen dat elke belangrijke eigenschap minstens één keer wordt gemeten en alertheid zelfs twee keer.
| Sollicitatiegesprek | Capaciteitentest | Praktijkproef | Scoring | |
|---|---|---|---|---|
| Alertheid | Gedragsgerichte vraag | Beoordeling van assessor | Gemiddelde score (gesprek of proef) | |
| Leervermogen | Testscore (intelligentie) | Telt twee keer mee | ||
| Communicatievaardigheid | Gedragsgerichte vraag | Telt één keer mee | ||
| Visuele perceptie | Testscore (perceptie) | Telt één keer mee | ||
| Motorische vaardigheid | Beoordeling van assessor | Telt één keer mee | ||
| Onregelmatige uren | Vraag over verwachtingen | Grensscore (onregelmatige uren mogelijk) |
7.1.2 Instrumenten die elkaar aanvullen
voorspellende waarde
Om de werkprestatie zo goed mogelijk te voorspellen, is het belangrijk om selectie-instrumenten te kiezen met een hoge voorspellende waarde. Daarnaast moet u rekening houden met de zogenoemde ‘incrementele validiteit’ van deze instrumenten, oftewel de toegevoegde voorspellende waarde bovenop elkaar. Instrumenten verschillen in de mate waarin ze overlappen qua eigenschappen die zij meten of aspecten van de werkprestatie die zij voorspellen.
Door instrumenten te kiezen die elkaar minder overlappen en beter aanvullen, ontstaat een effectievere combinatie om de werkprestatie te voorspellen.
Incrementele validiteit
werkcontext
Onderzoek naar incrementele validiteit laat zien dat u gestructureerde sollicitatiegesprekken met gedragsgerichte vragen vaak effectief kunt aanvullen met capaciteitentests, zelf-gerapporteerde persoonlijkheidsvragenlijsten en praktijkopdrachten. Capaciteitentests meten allerlei aspecten van intelligentie die u niet goed kunt meten met een gestructureerd sollicitatiegesprek. Zelf-gerapporteerde persoonlijkheidsvragenlijsten, zeker als ze zijn afgestemd op de werkcontext, kunnen op een efficiënte manier baanrelevante eigenschappen in kaart brengen. Let er alleen wel op dat u niet precies dezelfde onderwerpen met het sollicitatiegesprek meet als met de persoonlijkheidsvragenlijst. De toegevoegde waarde van het instrument kan dan minder zijn.
Laag
Ongestructureerde sollicitatiegesprekken hebben een lage incrementele validiteit ten opzichte van capaciteitentests en zelf-gerapporteerde persoonlijkheidsvragenlijsten, wat betekent dat ze ongeveer hetzelfde meten en weinig toevoegen in het voorspellen van de werkprestatie naast dergelijke selectie-instrumenten.
Bovendien is de informatie die u verkrijgt op basis van het ongestructureerde sollicitatiegesprek minder betrouwbaar en voorspellend voor de werkprestatie.