3.2 Wervingskanalen

carrièrepagina

In veel gevallen plaatst u vacatures op de website van uw organisatie. Natuurlijk is het van belang om een aantrekkelijke website te hebben. Veel recruitmentexperts raden sterk aan om een carrièrepagina (‘werkenbij-site’) te hebben: een omgeving waar kandidaten u kunnen leren kennen. Over het algemeen lijkt een kwalitatief goede, gebruiksvriendelijke carrièrepagina inderdaad de gewenste effecten te hebben. Gebruik op deze pagina verschillende soorten media en zorg ervoor dat kandidaten makkelijk kunnen navigeren.

Testimonials

getuigenissen

aantrekking

Een effectief middel om kandidaten te enthousiasmeren om te solliciteren op een vacature zijn testimonials: aanbevelingen of getuigenissen van huidige werknemers die hun positieve ervaringen met de organisatie delen. Testimonials kunnen in verschillende vormen voorkomen, zoals geschreven tekst (met of zonder foto) of video’s. Amerikaans onderzoek toonde aan dat testimonials over het algemeen een positief effect hebben op de aantrekkelijkheid van de organisatie, vooral als ze in videoformaat te zien zijn. Het aantal testimonials van etnisch-diverse werknemers bleek een directe invloed te hebben: hoe meer etnisch-diverse testimonials, hoe meer etnisch-diverse websitebezoekers werden aangetrokken, terwijl de aantrekking op witte websitebezoekers afnam. Dit effect was sterker bij video’s dan bij geschreven teksten. Als organisatie moet u deze mogelijke effecten zorgvuldig overwegen.

Ontwerp

interesse

Het ontwerp van de website kan ook een belangrijke invloed hebben op het wel of niet aantrekken van kandidaten uit diverse groepen. Zo vonden sommige onderzoekers dat het plaatsen van diversiteitsstatements op de website niet alleen een positief effect kan hebben op de interesse in de vacature onder websitebezoekers uit etnische minderheidsgroepen, maar ook op het aantal kandidaten dat solliciteert en wordt aangenomen uit deze groepen. Bovendien werden er geen nadelige effecten gevonden voor de meerderheidsgroep. Vergelijkbare positieve effecten van diversiteitsstatements zijn gevonden in het aantrekken van onder meer oudere werknemers, vrouwen en mensen met een handicap.

Authentiek

Als organisatie moet u ervoor zorgen dat de informatie op uw website als authentiek overkomt. Zodra websitebezoekers het gevoel krijgen dat de informatie niet overeenkomt met de werkelijkheid, zullen potentiële kandidaten uit minderheidsgroepen minder geneigd zijn te solliciteren.

3.2.1 Digitale kanalen

sociale media

directe invloed

Naast het plaatsen van de vacature op uw website kunt u deze via vele andere digitale wervingskanalen verspreiden, zoals vacaturesites en sociale media (bijvoorbeeld LinkedIn, X, TikTok en Facebook). In Nederland zijn digitale kanalen breed omarmd en maken de meeste organisaties gebruik van LinkedIn (87,8%), vacaturebanken (74,2%) en andere sociale media (60,8%). De digitale kanalen die u gebruikt, zullen van directe invloed zijn op de groepen die u bereikt; de bezoekers van deze sites verschillen immers in leeftijd, geslacht, etniciteit, inkomen, opleiding en politieke voorkeur. De keuze voor digitale kanalen hangt dus af van de groepen die u wenst te bereiken. Wilt u bijvoorbeeld jongeren werven voor vakantiebaantjes, dan is TikTok waarschijnlijk effectiever dan LinkedIn. Besef dat als u in uw eigen sociale netwerken werft, deze netwerken over het algemeen vrij homogeen kunnen zijn qua demografische kenmerken.

Kenmerken

onbewust

Partijen zoals Google, LinkedIn en Facebook bieden organisaties ook de mogelijkheid om vacatureteksten aan te bieden voor gebruikers met bepaalde kenmerken. Zelfs als u ogenschijnlijk neutrale kenmerken kiest, bijvoorbeeld locatie, kunnen deze gerelateerd zijn aan demografische kenmerken, zoals etniciteit, opleidingsniveau of sociaaleconomische klasse. Er is dus voorzichtigheid geboden bij het kiezen van deze kenmerken. Het is zeer makkelijk om onbewust groepen uit te sluiten bij het verspreiden van uw vacaturetekst. Dit heeft dan als gevolg dat u een minder diverse kandidatengroep krijgt, waardoor u niet eens kandidaten met verschillende achtergronden kunt overwegen.

Vaardigheden

andere kanalen

Tot slot zijn er groepsverschillen in digitale vaardigheden, wat invloed heeft op het vermogen om geschikte vacatures te vinden. Jongeren en mensen met een hogere opleiding en inkomen zijn vaak wat bedrevener in het gebruik van internet voor werkzoekactiviteiten. Het is daarom belangrijk om naast digitale kanalen ook andere kanalen te overwegen om diversiteit te bevorderen. Dergelijke kanalen worden in Nederland aanzienlijk minder gebruikt, zoals advertenties in bladen (22,5%), vakbladen (11,3%) of reclame in publieke ruimtes (9,8%).

3.2.2 Referrals

aanbevelen

Sommige organisaties hebben ook zogeheten ‘employee referral programs’ (referralbeleid): beleid om huidige werknemers aan te moedigen om kandidaten voor openstaande vacatures binnen de organisatie aan te bevelen. In Nederland maakt vier op de tien organisaties gebruik van verwijzingen met een beloning en maakt 32% bewust gebruik van verwijzingen zonder beloningen, zoals mond-tot-mondreclame.

Voordelen

aanmoedigen

Referralbeleid biedt diverse voordelen. Werknemers kunnen betrouwbare informatie over de organisatie verstrekken en kandidaten bereiken die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan, waardoor ze hen kunnen aanmoedigen om te solliciteren tegen lage kosten voor de organisatie. Sollicitanten die via zo’n beleid binnenkomen, hebben daarom vaak een geschikter profiel dan andere sollicitanten.

Nadeel

homogeen

niet uitsluitend

Een nadeel van referralbeleid is echter dat de diversiteit binnen de organisatie kan afnemen. Zoals hierboven beschreven, zijn sociale netwerken vaak homogeen. Vooral voor hogere functies in de organisatie ervaren vrouwen, mensen met een migratieachtergrond en minder ervaren werkzoekenden bovendien een nadeel bij deze wervingsmethode. Het is daarom belangrijk dat organisaties niet uitsluitend referralbeleid als wervingsmethode gebruiken en dat ze specifiek werknemers uit ondervertegenwoordigde groepen binnen de organisatie betrekken bij deze methode.

3.2.3 Externe bureaus

vooroordelen omzeilen

Veel organisaties besteden de werving van werknemers uit aan uitzendbureaus, recruitmentbureaus of (executive) search bureaus. In Nederland gebruikt bijvoorbeeld ruim vier op de tien organisaties recruitmentbureaus. Deze bureaus moeten rekening houden met de behoeften van zowel kandidaten als opdrachtgevende organisaties. Dit soort bureaus kunnen kandidaten helpen om vooroordelen van werkgevers te omzeilen, bijvoorbeeld door kandidaten uit specifieke groepen aan te bevelen of de sterke punten van bepaalde kandidaten te benadrukken, zoals de uitgebreide werkervaring van oudere kandidaten.

Training

kenmerken afstemmen

Om foute praktijken voor te zijn, is een mogelijke oplossing om alleen bureaus in te huren die gespecialiseerd zijn in werkzoekenden uit ondervertegenwoordigde groepen. Een andere oplossing kan zijn om de kenmerken van de consultants van deze bureaus af te stemmen op de kenmerken van de groep(en) die de organisatie zoekt (let daarbij wel op de regels, zie hoofdstuk 2). Daarnaast moeten consultants training krijgen in hoe zij moeten omgaan met de specifieke discriminerende praktijken waarmee werkzoekenden uit ondervertegenwoordigde groepen te maken krijgen. Als opdrachtgevende organisatie kunt u nagaan of eisen dat consultants een dergelijke training hebben gevolgd.

3.2.4 Evenementen

persoonlijk kennismaken

Onder organisaties die strijden om studenten, blijven carrièrebeurzen en netwerkevenementen effectieve wervingsmethoden. De mogelijkheid om persoonlijk kennis te maken met potentiële werknemers spreekt veel organisaties aan. De effectiviteit van deze evenementen hangt af van het enthousiasme, de kennis en de interesse die de recruiters tonen in de potentiële kandidaten. Om diverse kandidaten aan te trekken is het waardevol als het recruitmentteam zelf divers is.