3.1 Vacatureteksten
taalgebruik
Zodra er een vacature is, plaatsen veel organisaties een vacaturetekst op hun eigen website en op vacaturesites. Het kan de moeite waard zijn om eens kritisch naar de inhoud en het taalgebruik van deze tekst te kijken. Het wervingsproces begint bij het opstellen van een vacaturebeschrijving. De eerste stap van personeelswerving is een functieanalyse om de eisen voor een functie vast te leggen.
Opstellen van profiel voor nieuwe vacature
betrokken
Uit onderzoek van Rendement en Tilburg University blijkt dat in Nederland de toekomstige manager in 79% van de gevallen betrokken is bij het opstellen van een competentie- en kwalificatieprofiel voor een nieuwe vacature. Hiernaast wordt u als HR-professional ook vaak (68%) geraadpleegd. In tegenstelling tot de directe collega’s, die maar relatief weinig worden geraadpleegd (24,7%).
3.1.1 Inhoud functieomschrijving
voorbeeldtekst
externe informatie
Inhoudelijk beschrijven de meeste Nederlandse organisaties in een vacaturetekst de werkzaamheden, de arbeidsvoorwaarden, en de vereiste ervaring, competenties en kwalificaties. Iets minder vaak wordt de organisatiecultuur en het team beschreven. Ten slotte wordt het minst vaak beschreven wat de selectieprocedure inhoudt en welke trainingen bij de functie horen. Vaak ligt er een voorbeeldtekst klaar en wordt deze bij een vacature op enkele punten aangepast. Voor het opstellen van een nieuwe functieomschrijving gebruiken de meeste Nederlandse organisaties bestaande functieomschrijvingen (81,7%), de wensen van de manager (69,8%) en input van werknemers in een vergelijkbare rol (46,3%). Weinig organisaties gebruiken externe informatie, zoals informatie van beroepsverenigingen (9,5%), online vacaturebanken (7,9%) of van de overheid (3,5%). Juist externe informatie kan u helpen om kritisch na te denken of u echt alle benodigde eigenschappen goed in kaart heeft gebracht.
In de beroependatabank van de Europese Commissie ESCO (esco.ec.europa.eu/nl/classification/occupation_main) of het Amerikaanse O*Net (onetonline.org/) staan allerlei details over functies, zoals een competentie- en kwalificatieprofiel en benodigde vaardigheden en kennis.
3.1.2 Taalgebruik in vacatureteksten
kleine aanpassingen
vrouwelijk
eigenschappen benadrukken
Naast de inhoud is het taalgebruik in een vacaturetekst ook van groot belang. Verschillende onderzoeken laten zien dat kleine aanpassingen in taalgebruik gevolgen kunnen hebben voor de diversiteit in de kandidatengroep. De Nederlandse onderzoekers Born en Taris ontdekten dat vrouwen zich minder aangetrokken voelen tot vacatureteksten die stereotiepe mannelijke eigenschappen benadrukken, zoals besluitvaardigheid, in vergelijking met teksten die stereotiepe vrouwelijke eigenschappen benadrukken, zoals communicatieve vaardigheden.
Stereotypen
termen van gedrag
Het besef bij sollicitanten van de stereotypen ten aanzien van de eigen demografische groep speelt hierin een belangrijke rol. Zo vonden andere onderzoekers dat mensen met een migratieachtergrond zich minder aangetrokken voelen tot vacatureteksten die eigenschappen benadrukken waarvoor negatieve etnische stereotypen bestaan, zoals integriteit, en dat oudere mensen zich minder aangetrokken voelen tot vacatureteksten die eigenschappen benadrukken waarvoor negatieve stereotypen over ouderen bestaan, zoals flexibiliteit. De demografische verschillen in hoe kandidaten zijn aangetrokken tot vacatureteksten zijn in het algemeen kleiner zodra de eigenschappen in termen van gedrag worden beschreven dan als karakteriserend kenmerk, bijvoorbeeld zorgvuldig omgaan met vertrouwelijke informatie in plaats van integriteit. De meeste onderzoeken laten zien dat taalgebruik dat past bij de dominante groep ervoor zorgt dat de andere groepen het gevoel hebben niet bij de functie en organisatie te passen. Het lijkt de dominante groep niet af te schrikken als u taal gebruikt die andere groepen juist aanspreekt.
Een vacature voor een typisch mannelijk beroep kunt u het beste met meer vrouwelijk taalgebruik beschrijven. Dat schrikt mannen niet af en verhoogt het aantal vrouwelijke sollicitanten.
3.1.3 Diversiteitsstatements
gelijke kansen
Vacatureteksten kunnen diversiteitsstatements bevatten. Slechts 8,2% van de Nederlandse organisaties zegt zo’n statement te gebruiken in vacatureteksten. Deze statements variëren inhoudelijk. Zo kan het gaan om een verklaring over het bieden van gelijke kansen, het willen meten van diversiteit om deze te kunnen monitoren en beleid te ontwikkelen, het belang van diversiteit of het voeren van voorkeursbeleid. Effectief probeert een organisatie te communiceren dat zij gelijkwaardigheid en inclusiviteit steunt.
Tegenstrijdig
combinatie
schijnsymboliek
Recent onderzoek naar diversiteitsstatements toont tegenstrijdige resultaten. Een deel van dit onderzoek vond dat elk type statement een positief effect heeft op de aantrekkelijkheid van de vacature, voor zowel mensen met als zonder migratieachtergrond. Mensen met een migratieachtergrond vonden een vacaturetekst met een combinatie van statements – het bieden van gelijke kansen en het meten van diversiteit om deze te kunnen monitoren – het meest aantrekkelijk. Een ander deel van dit onderzoek vond dat minderheden de diversiteitsstatements vooral als schijnsymboliek zagen en zich daardoor minder aangetrokken voelden tot de organisatie. De tegenstrijdige resultaten zijn nog niet met vervolgonderzoek verklaard.
U kunt wel aangeven dat u zich actief inzet voor gelijkwaardigheid, diversiteit en inclusie en dat ook benoemen in vacatureteksten met een diversiteitsstatement, maar zorg ervoor dat deze boodschap authentiek overkomt en niet als een formaliteit.