8.5 Algoritmes voor kandidaten
AI-taalmodel
Veel kandidaten gebruiken voor het solliciteren ook AI, doorgaans een AI-taalmodel. Een taalmodel is een computerprogramma dat teksten begrijpt en een antwoord kan geven aan gebruikers. Het kan zinnen afmaken, vragen beantwoorden en gesprekken voeren, net zoals mensen dat doen.
Door de introductie van taalmodellen, zoals ChatGPT, Copilot, Claude en Gemini, kunnen kandidaten nu ook zelf AI benutten tijdens selectieprocedures. Kandidaten kunnen een taalmodel inzetten om bijvoorbeeld snel een motivatiebrief op te stellen of een cv te verfijnen.
Persoonlijk
Een sollicitant kan ervoor kiezen om het taalmodel te ‘voeden’ met de vacaturetekst, de website van de organisatie, zijn eigen cv en een oude motivatiebrief. Op deze manier kan het taalmodel een motivatiebrief genereren die zelfs nog redelijk persoonlijk is. Selecteurs beoordelen die AI-gegenereerde motivatiebrieven doorgaans hoger dan zelfgeschreven motivatiebrieven. Taalmodellen kunnen sollicitanten ook helpen om hoge scores te behalen op intelligentietests en persoonlijkheidsvragenlijsten.
Technisch begaafde kandidaten kunnen taalmodellen ook inzetten om beter te scoren op digitale interviews. In deze gevallen luistert het taalmodel mee en adviseert de sollicitant wat het beste antwoord is.
Gebruik
oplossing
eigen beheer
U zult moeten bepalen hoe kandidaten taalmodellen mogen gebruiken. Vooral omdat de meest voor de hand liggende oplossing, detectiesoftware, niet goed werkt. Sommige organisaties verbieden het gebruik van taalmodellen inmiddels al of geven kandidaten instructies hoe ze taalmodellen wel in mogen zetten. Andere organisaties bieden kandidaten juist een taalmodel aan dat ze in eigen beheer hebben. Er zijn ook organisaties die teruggrijpen naar assessments op locatie. Zij voeren bijvoorbeeld geen digitale sollicitatiegesprekken meer en laten kandidaten tests maken onder toezicht. Afhankelijk van uw kandidaten en mogelijkheden kunt u voor één van die benaderingen kiezen.
Beleid
communiceren
geen beleid
Let wel op dat het voor uw organisatie verstandig is om in ieder geval een beleid te ontwikkelen over het gebruik van taalmodellen en dit helder te communiceren aan uw kandidaten. Zo niet, dan zult u grote scoreverschillen tussen kandidaten vinden die niet gerelateerd zijn aan de belangrijke eigenschappen voor de baan en zullen de voorspellingen over de geschiktheid van kandidaten zwakker worden. Uit een vervolgonderzoek van Tilburg University en Rendement Uitgeverij, dat onlangs is afgerond, blijkt dat 71% van de deelnemende organisaties geen beleid heeft voor het gebruik van taalmodellen. Bovendien heeft of werkt slechts 4% van de organisaties aan beleid voor taalmodellen bij werving en selectie. De meerderheid van de organisaties vindt dat sollicitanten zelf mogen kiezen hoe ze taalmodellen inzetten, zolang ze maar eerlijk blijven over zichzelf.
Vindbaarheid
verbeteren
Ongeveer 18% van de Nederlandse organisaties gebruikt nu taalmodellen bij werving en selectie. Deze organisaties gebruiken taalmodellen voornamelijk voor werving – om functieprofielen en vacatureteksten op te stellen – en minder voor selectie. Hierbij proberen organisaties de vindbaarheid en leesbaarheid van teksten te verbeteren en tegelijkertijd tijd te besparen. Aanzienlijk minder organisaties gebruiken taalmodellen om sollicitanten te beoordelen of informatie over sollicitanten te verzamelen, mogelijk vanwege de vele ethische en juridische bezwaren. U kunt taalmodellen het beste behandelen als andere algoritmes en dus ook de richtlijnen toepassen die u heeft kunnen lezen in dit hoofdstuk.
Zorgelijk
moeilijker
Het onderzoek laat zien dat organisaties het gebruik van taalmodellen op allerlei manieren zorgelijk vinden. De meeste organisaties denken dat het moeilijker zal zijn om werkelijke kennis en vaardigheden te beoordelen. Daarnaast vrezen organisaties ook dat taalmodellen kandidaten aan kunnen moedigen om minder zichzelf te zijn of zelfs foutieve informatie te verschaffen. Meer resultaten van het onderzoek vindt u op rendement.nl/hrdossier.