4.4 Specifiek of breed opleiden
bijdrage leveren
generieke competenties
valkuil
Het doel van strategisch opleidingsbeleid is dat werknemers door middel van opleidingen een grotere directe bijdrage gaan leveren aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen. Maar werknemers kunnen met de opgedane kennis, vaardigheden en hun veranderde gedrag natuurlijk meer doen dan u in hun functie van ze verlangt. Hoe breder of generieker de opgedane competenties zijn, hoe gemakkelijker werknemers ze ook in andere functies kunnen gebruiken. Dat betekent ook dat de werknemers aantrekkelijker worden voor andere werkgevers. En daar zit precies een valkuil van het opleidingsbeleid. U wilt immers geen werknemers opleiden voor een andere werkgever: dan vloeit uw investering weg voordat u die goed en wel heeft terugverdiend.
4.4.1 Vak- of functiespecifiek opleiden
gericht
prima optie
minder flexibel
U kunt ervoor kiezen om werknemers zoveel mogelijk heel gericht voor hun eigen vak, hun eigen functie of zelfs een specifieke taak op te leiden. Dat kan bijvoorbeeld gaan om gerichte trainingen en workshops, of het opdoen van heel specialistische kennis. Als dit goed past in uw strategisch opleidingsbeleid voor bijvoorbeeld de komende vijf jaar, kan dat een prima optie zijn. De werknemer kan direct en gericht bijdragen aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen, omdat hij zijn functie nog beter uitvoert en precies die punten ontwikkelt die het meeste bijdragen aan de doelstellingen. U kunt overigens ook werknemers opleiden gericht op een andere of hogere functie, of gericht op nieuwe taken. Zo kunnen werknemers zich blijven ontwikkelen en nieuwe uitdagingen aangaan. Tegelijk zijn ze voor andere werkgevers minder flexibel en minder goed inzetbaar, omdat hun opleidingen zo gericht waren. Ze komen daardoor minder snel in aanmerking voor vacatures bij de concurrent.
Dat werknemers minder aantrekkelijk zijn voor de concurrent, kan het verloop van werknemers voor uw organisatie beperken. Hun arbeidsmarktkansen zijn simpelweg kleiner, waardoor ze minder snel een andere baan vinden.
Risico voor de werkgever
waarde
omscholen
Een belangrijk nadeel van vak- of functiespecifiek opleiden is dat u mogelijk ook de waarde van de werknemer voor uw eigen organisatie beperkt. Ze komen immers niet alleen voor de concurrent voor minder functies en taken in aanmerking, maar ook voor uw eigen organisatie. Als de omstandigheden of het beleid van de organisatie veranderen, moeten werknemers zich soms opeens omscholen, willen ze meekunnen. Met algemenere competenties zijn ze vaak flexibeler en kunnen ze snel nieuwe taken oppakken waarvoor dezelfde competenties vereist zijn.
Het is voor uw organisatie ook van belang dat werknemers zich uitgedaagd blijven voelen en dat ze het idee hebben dat ze zich binnen uw organisatie kunnen blijven ontwikkelen.
Nadeel voor de werknemer
arbeidsmarktpositie
Voor de werknemer kan deze manier van opleiden ook nadelen hebben. Zo dragen de vak- en functiespecifieke opleidingen in veel gevallen minder bij aan een sterke arbeidsmarktpositie. Zeker in economisch mindere tijden met een hoge werkloosheid kan dat voor werknemers vervelend zijn. Toch hangt dit ook sterk af van de werknemer zelf en van zijn ambities. Is een werknemer dol op zijn vak en kan hij zich geen fijnere functie voorstellen, dan wil hij zich mogelijk juist in de functie zelf verder ontwikkelen.
U kunt niet zomaar zeggen dat de ene of de andere manier van opleiden de voorkeur geniet. Dat verschilt per organisatie en per werknemer. Het is wel goed om hier open over te spreken met werknemers.
4.4.2 Breed en competentiegericht opleiden
aansluiten
positief
Een alternatief voor vak-, functie- of taakspecifiek opleiden is competentiegericht opleiden. Dit houdt in dat werknemers specifieke competenties krijgen aangeleerd of oefenen. Dat kan bepaalde kennis zijn of breed inzetbare vaardigheden. Deze moeten uiteraard goed aansluiten bij de organisatiedoelen en dus passen binnen uw opleidingsplan. Het voordeel van deze manier van opleiden, is dat werknemers de competenties ook buiten hun huidige functie vaak goed kunnen gebruiken. U kunt werknemers daardoor breder inzetten in de organisatie en ze kunnen ook zelf met behulp van hun nieuw verworven kennis of vaardigheden verder gaan kijken. Werknemers zijn vaak heel positief over deze extra flexibiliteit. Bovendien vergroten ze hiermee hun waarde op de arbeidsmarkt. Competentiegericht opleiden is daardoor een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde.
Verlies
doorstromen
concurrent
Ambitieuze werknemers die hun nieuwe competenties willen gebruiken om door te stromen in uw organisatie, ziet u natuurlijk graag. Zeker als u ook voldoende doorstroommogelijkheden kunt bieden. Zo kunnen de werknemers blijven bijdragen aan de organisatiedoelstellingen, maar dan vanuit een andere rol. U ziet niet graag gebeuren dat werknemers die u met één of meer opleidingen net heeft klaargestoomd om een flinke bijdrage te leveren, vervolgens hun competenties aan de concurrent aanbieden. Werknemers breed opleiden betekent dat ze werken aan hun mobiliteit en daar kunnen ook andere werkgevers van profiteren.
Of werknemers uw organisatie verlaten, ligt niet alleen aan hun kansen op een andere baan. Als ze tevreden zijn met wat hun arbeidsvoorwaarden en uitdagingen, blijven ze meestal graag voor uw werkgever werken.
4.4.3 Terugbetalingsregeling kan uitkomst bieden
financiële afspraken
ontmoedigen
compenseren
Wilt u voorkomen dat werknemers met hun vers opgedane – en door uw organisatie bekostigde – kennis naar de concurrent overlopen, dan kunt u hierover financiële afspraken maken met de werknemer. Veel werkgevers nemen daarvoor een terugbetalingsregeling of studiekostenbeding op in de opleidings- of studieovereenkomst of zelfs in de arbeidsovereenkomst. Daarmee kunt u werknemers ontmoedigen om tijdens of kort na hun opleiding uit dienst te treden. Neemt een werknemer toch ontslag, dan moet hij uw organisatie compenseren voor de investering in de opleiding. Hij moet dan (een deel van) de opleidingskosten aan uw organisatie terugbetalen.
Voorwaarden aan een studiekostenbeding
Een studiekostenbeding moet aan diverse voorwaarden voldoen, wil het voor de rechter standhouden.
- Het beding is alleen geldig als u het schriftelijk bent overeengekomen met de werknemer. De werknemer moet de afspraak goed kennen en begrijpen.
- U moet vastleggen wat precies de redenen kunnen zijn voor terugbetaling. Dit kan zijn omdat de werknemer ontslag neemt of omdat hij herhaaldelijk het diploma niet haalt. Gedwongen ontslag is meestal geen geldige reden.
- U moet duidelijk aangeven welke kosten de werknemer moet terugbetalen. Gaat het bijvoorbeeld alleen om de kale opleidingskosten of ook om reiskosten en het lesmateriaal?
- De rechter let erop dat u een termijn opneemt waarbinnen de terugbetalingsregeling geldt. U kunt niet verwachten dat werknemers na de opleiding nog 15 jaar in dienst blijven voordat ze terugbetalingsregeling verloopt.
- Binnen die termijn voor terugbetaling moet u een glijdende schaal of fasering opnemen. Dat houdt in dat een werknemer minder hoeft te terug te betalen naarmate hij na de opleiding langer voor u blijft werken. Immers, hoe langer hij blijft, hoe meer profijt u heeft gehad van de opgedane kennis en competenties.