4.3 Opleidingsbehoeften onderzoeken
inzetten
realiteit
Weet u eenmaal wat het verschil is tussen de gewenste en de huidige situatie, en kent u alle opties die u kunt inzetten om die gewenste situatie te bereiken, dan kunt u vaststellen wat de opleidingsbehoefte is. In een ideale situatie komt de opleidingsbehoefte van uw organisatie precies overeen met die van iedere afdeling van de organisatie en iedere werknemer van die afdeling. Maar zo eenvoudig is de realiteit natuurlijk nooit. U zult dus de behoefte van organisatie, afdeling én werknemer moeten onderzoeken. Vervolgens probeert u deze zo goed mogelijk op elkaar te laten aansluiten.
4.3.1 Behoefte van de organisatie
meetbaar
strategische rol
De nulmeting en de organisatiedoelstellingen die u heeft vertaald naar gedrag en competenties geven een heel duidelijk, meetbaar beeld van de verbetering die nodig is. De enige vraag die u op organisatieniveau nog moet beantwoorden, is of opleiden daarvoor het juiste middel is. Dit is afhankelijk van diverse zaken, zoals het beschikbare budget en de manier van werken van uw organisatie. De directie of leidinggevenden binnen uw organisatie zullen hier ideeën over hebben. Als HR-professional speelt u echter ook een strategische rol bij de afweging.
schaars
Opleiden is zelden de enige optie, maar het kan wel de beste of de enige aantrekkelijke optie zijn. U kunt bijvoorbeeld een bepaalde expertise of bepaalde diploma’s nodig hebben om de organisatiedoelstellingen te verwezenlijken. Als die schaars zijn, is werven lang niet altijd succesvol. Opleiden is dan vaak de beste optie. Zo kunt u per benodigde competentie voor uw organisatie de afweging maken of opleiden de beste of meest passende optie is.
Het is belangrijk om een duidelijke lijn te kiezen: heeft opleiden de voorkeur of niet? Maar het is ook goed om ruimte te laten voor inbreng van afdelingen, teams en individuele werknemers.
4.3.2 Behoefte van afdelingen
dynamiek
om de tafel
Afdelingen of teams kennen hun eigen dynamiek en hun eigen cultuur. U kunt een overkoepelend, dichtgetimmerd opleidingsbeleid opleggen, maar als dat niet aansluit bij de manier van werken van een afdeling of team, is het mogelijk niet de beste optie. Het is belangrijk om met afdelingshoofden of teamleiders om de tafel te gaan zitten. U kunt dit doen voordat u de behoeften van de organisatie bepaalt, of daarna. Het is in ieder geval verstandig om dit te doen voordat u een definitief strategisch opleidingsplan opstelt!
4.3.3 Behoefte van werknemers
gemotiveerd
voordeel
kansen vergroten
Ten slotte is er nog de opleidingsbehoefte van de werknemers. Zoals al eerder is aangestipt is het van groot belang dat werknemers echt gemotiveerd zijn op een opleiding te volgen en het geleerde in de praktijk te brengen. Zo niet, dan is de kans heel groot dat het rendement tegenvalt. Het is daarom belangrijk om werknemers mee te nemen in uw opleidingplannen en ze uit te leggen hoe dit bijdraagt aan het succes van de organisatie. Maar het is ook belangrijk dat ze er zelf voordeel van hebben. Bijvoorbeeld omdat hun werk uitdagender wordt of juist minder belastend. Of omdat ze zich met het geleerder verder kunnen ontwikkelen en daarmee hun kansen binnen de organisatie en op de arbeidsmarkt vergroten.
Komt de behoefte van werknemers en organisatie of afdeling niet overeen, dan heeft het meestal weinig zin om werknemers tot een opleiding te ‘dwingen’. De kans dat u daarmee dichter bij de organisatiedoelstellingen komt, is namelijk klein.