4.2 Opleidingen en andere oplossingen

gat dichten

lange termijn

Is er een ‘gat’ tussen de gewenste situatie en de huidige situatie, dan wilt u dat dichten. Opleiden in één manier om dat te doen, maar er zijn ook andere mogelijkheden. U kunt denken aan nieuwe werknemers werven en leren in de praktijk. Ook daar moet u rekening mee houden als u de opleidingsbehoefte vaststelt. Als andere oplossingen op de lange termijn beter of effectiever zijn – of als ze minder kosten – verkleint dat mogelijk de opleidingsbehoefte.

4.2.1 De keuze van afdeling en individu

voorkeuren

vergrijzen

Daarnaast moet u er rekening mee houden dat de opleidingsbehoefte van de organisatie niet het enige is dat telt. In grotere organisaties moet u rekening houden met de voorkeuren van afdelingen. Bij eenzelfde verschil tussen de gewenste en huidige situatie met betrekking tot bepaalde competenties, kan de ene afdeling de voorkeur geven aan opleiden en de andere aan mensen in dienst nemen, bijvoorbeeld omdat het personeelsbestand snel vergrijst. Door bij werving en selectie op de juiste competenties te letten, wordt de opleidingsbehoefte van die afdeling kleiner.

hard nodig

in de praktijk brengen

In alle organisaties moet u bovendien rekening houden met de voorkeuren van werknemers. Ziet u als opleidingscoördinator bij een bepaalde werknemer een gebrek aan een competentie die hard nodig is om de organisatiedoelstellingen te halen, dan kunt u hem een opleiding aanbieden. Als de werknemer die opleiding niet ziet zitten, zal hij echter ook niet gemotiveerd zijn om hier echt werk van te maken. Misschien wil de werknemer best wel werken aan zijn competenties, maar wil hij geen opleiding volgen. Of weet zijn leidinggevende uit ervaring dat hij de opleiding braaf zal volgen, maar het geleerde niet in de praktijk zal brengen.

4.2.2 Andere opties

opties ­onderzoeken

alternatief

U heeft naast opleiden diverse andere opties om de gewenste situatie te bereiken op het gebied van competenties en gedrag van het personeel. Als HR-professional bent u bovendien de aangewezen persoon om alle opties te onderzoeken, aangezien ze binnen uw HR-beleid vallen. Er zijn heel wat opties, maar veelvoorkomende manieren om aan gewenste competenties te komen, zijn:

• werving en selectie;
• leren door te doen;
• leren van elkaar.

Werven

kandidaat

Het meest voor de hand liggende alternatief voor opleiden is nieuwe werknemers werven die de vereiste kennis of vaardigheden al hebben, of die met de juiste persoonlijkheid ook het goede gedrag meenemen. U zoekt dan heel gericht naar een kandidaat die – naast de andere eisen die uw organisatie stelt aan werknemers – de gewenste competentie of het gewenste gedrag heeft. U kunt vóór indiensttreding de kandidaat of kandidaten hetzelfde assessment of dezelfde enquête afnemen die u bij de nulmeting heeft gebruikt.

Leren door te doen

effectief

Sommige werknemers leren en oefenen dingen het beste door ze gewoon te doen. Als u zorgt dat ze taken krijgen waarin ze gericht kennis kunnen opdoen of vaardigheden en gedrag kunnen oefenen, kan dat even effectief zijn als een opleiding. Goede begeleiding – bijvoorbeeld door een directe collega of een coach – is hierbij vaak wel van groot belang.

Leren van elkaar

stimuleren

positief ­beïnvloeden

Werknemers leren ook voortdurend van elkaar. Een instrument dat u kunt inzetten om dit te stimuleren en te sturen, is het vormen van teams. Door samenwerking kunnen werknemers die bepaalde competenties onder de knie hebben en collega’s die deze juist nog moeten ontwikkelen, elkaar positief beïnvloeden. Natuurlijk moet het de werknemers dan wel duidelijk zijn welke competenties ze moeten ontwikkelen.