3.2 Bepalen wat u meet
huidige situatie
Wilt u aan de slag met strategisch opleiden? Of voert u hiervoor al beleid en wilt u opnieuw de huidige situatie in kaart brengen? Dan moet u dus een nulmeting uitvoeren. Dat is echter gemakkelijker gezegd dan gedaan. De eerste vraag die u moet stellen is: wat gaan we meten? Dit hangt af van zowel de organisatiedoelstellingen als het opleidingsbeleid.
Resultaten meten
concreet
cijfers
Het gemakkelijkste om te meten, zijn meestal concrete resultaten. U kunt denken aan de productie die werknemer draaien. Het maakt daarbij niet uit of het gaat om het aantal asperges dat een werknemer steekt of het aantal nieuwe klanten dat hij binnenhaalt: u kunt hiervan eenvoudig cijfers genereren.
niet nuttig
Voor uw opleidingsbeleid is deze manier van meten echter niet zo nuttig. U weet dan immers nog niet waarom een werknemer een hogere productie haalt en wat opleiden daaraan kan bijdragen. Het is dus zaak dat u de nulmeting uitvoert op datgene waar uw opleidingsbeleid om draait: het verbeteren van de kennis, vaardigheden, competenties en gedrag van werknemers.
Objectief en subjectief
Sommige zaken zijn heel eenvoudig objectief te meten, bij andere is dat juist lastig. Kennis, vaardigheden en competenties zijn in de praktijk niet zo gemakkelijk te meten. Hoe stelt u bijvoorbeeld vast in hoeverre een werknemer bepaald gedrag vertoont? U moet daarvoor eerst precies vastleggen wat u onder dat specifieke gedrag verstaat. Vervolgens moet u nog bepalen hoe u dit het beste kunt meten. U kunt bijvoorbeeld de leidinggevende vragen het gedrag van werknemers te beoordelen. Dit levert echter een subjectief beeld op van het gedrag, omdat een leidinggevende dit nooit helemaal objectief kan vaststellen. De bedoeling is wel dat u uw meting zo subjectief mogelijk uitvoert. U moet dus altijd zorgen voor een zuivere meetmethode, zoals een assessment of een test met een kwantificeerbare uitkomst.
Competenties en gedrag van werknemers
herleiden
U kunt dus het beste een nulmeting uitvoeren met betrekking tot de competenties of het gedrag van werknemers. De meting is dan direct te herleiden tot de resultaten van de opleidingen. Als u werknemers laat trainen om één specifieke vaardigheid te verbeteren en u stelt later vast dat die vaardigheid inderdaad is verbeterd, is de kans groot dat dit te danken is aan uw opleidingsbeleid.
Keuzes maken
teamniveau
logisch
Bij een nulmeting moet u duidelijk kiezen wat u precies meet. Heeft u de organisatiedoelstellingen op teamniveau vertaald in vaardigheden die werknemers moeten verbeteren, zoals effectief kunnen plannen? Dan is het logisch dat u ook die vaardigheden meet. Gaat het specifiek om het kennisniveau van werknemers? Dan meet u dit kennisniveau. Het kan bijvoorbeeld gaan om kennis van nieuwe software waarmee uw organisatie binnenkort gaat werken.
Diploma’s en certificaten in kaart brengen
Voor sommige functies zijn diploma’s vereist of zelfs verplicht. Het kan een doelstelling van uw organisatie zijn om meer werknemers op een bepaald opleidingsniveau te krijgen, zodat ze de taken die bij hun functie horen goed kunnen uitvoeren. Dat is een kwantificeerbaar doel en de nulmeting is eenvoudig uit te voeren. U hoeft alleen in kaart te brengen welke werknemers die deze taken in de toekomst moeten uitvoeren, nu al beschikken over het vereiste diploma. Het is slim om hiervan een goede administratie aan te leggen, met kopieën van de diploma’s.