1.3 Organisatiebrede strategie

bijdragen

ingewikkeld

Als u een opleidingsbeleid wilt voeren dat direct bijdraagt aan de organisatiedoelstellingen, moet u natuurlijk ook zorgen voor een organisatiebrede opleidingsstrategie. Voor een organisatie met tien werknemers die allemaal ongeveer hetzelfde werk doen, is dat vrij eenvoudig. Maar bent u verantwoordelijk voor de opleiding en ontwikkeling van vijfhonderd werknemers die werkzaam zijn in zes verschillende afdelingen van uw organisatie, dan worden de zaken wat ingewikkelder.

1.3.1 Draagvlak in de hele organisatie

aan boord

vertalen

Een andere manier van opleiden invoeren en uitvoeren in uw organisatie is een project van een flinke omvang. En zeker bij een overkoepelend, strategisch beleid, moet u iedereen aan boord krijgen, van de managers tot de werknemers. Iedereen die zich bezighoudt met opleiden – de hogere managers, de lijn en de werknemers zelf – moet immers weten wat de organisatiedoelstellingen zijn en begrijpen hoe die vertaald worden naar de doelen van individuele opleidingen.

gedrags­verandering

communicatie

Ook moet u er rekening mee houden dat bepaalde doelstellingen op verzet kunnen stuiten binnen uw organisatie. Vooral gewenste gedragsveranderingen liggen vaak moeilijk bij het personeel. Mensen vinden het vaak lastig om hun gedrag te veranderen. Verwacht u aanpassingen in het gedrag, dan kunnen ze dat opvatten als een persoonlijke aanval of persoonsgerichte kritiek. Communicatie is bij gedragsverandering meestal het toverwoord. Leg uit wat u wilt veranderen (en ook wat juist niet) en wat het doel en nut daarvan is.

1.3.2 Gelaagdheid van de organisatie

praktijk

Wilt u een beleid voor strategisch opleiden vormgeven, dan moet u rekening houden met de gelaagdheid van uw organisatie. Hoe meer lagen er aanwezig zijn, hoe vaker u in de praktijk de organisatiedoelstellingen moet vertalen naar deeldoelstellingen.

expertise

afdelings­doelstellingen

Stel, uw organisatie kent vier afdelingen en binnen iedere afdeling zijn drie teams actief. U heeft duidelijk voor ogen wat de organisatiedoelstellingen zijn voor over vijf jaar. Iedere afdeling moet daar natuurlijk een bijdrage aan leveren, vanuit de eigen taken en expertise. Het is dan belangrijk dat die organisatiestrategie wordt vertaald naar afzonderlijke afdelingsdoelstellingen. Als iedere afdeling haar doelstellingen haalt, is aan alle voorwaarden voldaan om ook de organisatiedoelstellingen te halen. Iedere afdelingsmanager kan vervolgens kijken hoe ieder team kan bijdragen aan die afdelingsdoelstellingen. En iedere teamleider kan kijken hoe opleidingen van individuele werknemers daar weer aan kunnen bijdragen.

1.3.3 Cyclisch proces

aansluiten

fasen ­doorlopen

Omdat de opleidingen die u werknemers aanbiedt, moeten blijven aansluiten bij de toekomstige organisatiedoelstellingen, moeten ze meeveranderen met die doelstellingen. Op een strategische wijze opleiden is daarom geen eenmalig project, maar een cyclisch proces dat steeds dezelfde fasen doorloopt. In de praktijk is het handig om te werken met een vijfjarenplan en om daarnaast jaarplannen op te stellen.

flexibel

jaarplan

Het vijfjarenplan gaat uit van de organisatiedoelstellingen voor die periode. Deze worden vertaald naar afdelingsdoelstellingen. Uiteraard is het belangrijk om dit plan flexibel te houden. Als de omstandigheden veranderen of belangrijke interne veranderingen doen zich voor, dan moet het vijfjarenplan uiteraard tussentijds worden bijgesteld. Voor teams en individuele werknemers – en eventueel voor de afdelingen – kunt u ieder jaar een jaarplan laten opstellen. Dit is gebaseerd op het actuele vijfjarenplan, maar geeft hier een meer praktische invulling aan. In deze plannen kunt u de concrete opleidingen opnemen, de tijdsplanning en de doelen van iedere opleiding.

1.3.4 Personeelsbeleid en strategisch opleiden

voorwaarden scheppen

aansluiten

Grote veranderingen in uw opleidingsbeleid vragen niet alleen inspanningen en flexibiliteit van de directie, de afdelingshoofden, de lijnmanagers en de werknemers. Het vergt ook veel van uw personeelsbeleid. Uw HR-afdeling moet – samen met de directie – de juiste voorwaarden scheppen voor strategisch opleidingsbeleid. De kans dat de opleidingen echt bijdragen aan de organisatiedoelstellingen is anders klein. Opleidingen leveren te weinig op als ze niet goed aansluiten bij andere aspecten van het personeelsbeleid.

De juiste mensen

leergierig

capaciteiten

Een succesvol opleidingsbeleid begint al bij de werving en selectie. Niet iedereen is even leergierig en nieuwsgierig. U kunt er bij uw selectiebeleid rekening mee houden dat uw organisatie meer kansen biedt voor werknemers die zelf ook graag blijven investeren in hun eigen ontwikkeling. Mensen die daarin geïnteresseerd zijn en er de capaciteiten voor hebben, kunnen daardoor beter bij uw organisatie passen.

Bedrijfscultuur

ondersteunen en waarderen

meedenken

Heeft u de juiste mensen eenmaal in dienst, dan moet er ook sprake zijn van een bedrijfscultuur waarin leren en ontwikkelen worden ondersteund en gewaardeerd. Dit betekent dat u zorgt dat werknemers de ruimte krijgen om te leren, bijvoorbeeld door ze te laten studeren onder werktijd of ze te laten sparen voor studieverlof. Uw werkgever kan bijdragen aan de kosten van opleidingen. Ook is het belangrijk om met werknemers mee te denken over hoe ze kunnen bijdragen aan bepaalde organisatie- of afdelingsdoelstellingen en tegelijk aan hun persoonlijke ontwikkeling kunnen werken.

Belonen

bonus

stimulans

Ten slotte is het belangrijk dat werknemers voelen dat hun inspanningen – en de resultaten! – worden gezien en beloond. Dat kan een financiële beloning zijn, zoals een (kleine) bonus of een extra periodiek. Maar in veel gevallen is het nuttiger als nieuwe kennis, een verbeterde competentie of gedrag wordt beloond met nieuwe, uitdagende klussen, meer verantwoordelijkheden of een hogere functie. Dat is vaak een betere stimulans voor werknemers. Zo krijgen werknemers meteen de kans om wat ze geleerd hebben in de praktijk te brengen.