1.2 Uitgangspunten van strategisch opleiden
belofte
U biedt werknemers opleidingen aan, omdat die een toegevoegde waarde hebben voor werknemer én organisatie. Dat is tenminste de bedoeling. Maar hoe weet u zeker dat die belofte uitkomt? Daar kan strategisch opleiden een belangrijke rol bij spelen.
Definitie van strategisch opleiden
Strategisch opleiden betekent niets anders dan dat u werknemers zo opleidt, dat zij een directe bijdrage leveren aan het bereiken van de doelstellingen van uw organisatie. Dit betekent dat u heel goed moet weten wat de doelstellingen zijn van uw organisatie. Bovendien moet u een flink eind in de toekomst kijken. Als u nu een opleiding aanbiedt aan een werknemer, kan uw organisatie daar immers pas de vruchten van plukken als de werknemer die heeft afgerond.
1.2.1 Vooruitkijken
behoefte ontstaat
risico
Strategisch opleidingsbeleid draait om vooruitkijken. De bedoeling is dat u werknemers nú opleidt, met het oog op wat uw organisatie stráks nodig heeft. Veel organisaties gaan pas opleiden op het moment dat ze constateren dat er behoefte ontstaat in de organisatie aan een bepaald soort kennis of bepaalde competenties. Deze reactieve manier van opleiden betekent wel dat u eigenlijk altijd achter de feiten aanloopt. De behoeften van veel organisaties veranderen namelijk steeds sneller. Als u een bepaalde behoefte signaleert en vervolgens nog opleidingen moet organiseren of inkopen die dan weer een bepaalde tijd duren, kunt u de organisatiebehoefte dus al die tijd niet (volledig) vervullen. Bovendien loopt u het risico dat tegen de tijd dat werknemers goed en wel zijn opgeleid, de behoeften van uw organisatie alweer zijn veranderd.
Een opleiding van zes jaar
Stel, u biedt een werknemer een bacheloropleiding notarieel recht in deeltijd aan, omdat uw organisatie in de toekomst behoefte heeft aan die expertise. Door een eigen werknemer die opleiding aan te bieden, kan hij zijn kennis van uw organisatie optimaal combineren met zijn nieuw verworven kennis. Het is echter een uitgebreide opleiding en in deeltijd doet de werknemer daar – volgens de planning – maar liefst zes jaar over. Heeft uw organisatie die expertise nú nodig, dan duurt het veel te lang voordat de werknemer voldoende kennis heeft opgedaan. Misschien is de behoefte van de organisatie over zes jaar ook weer veranderd en is deze juridische kennis helemaal niet meer nodig. U moet dus de behoefte van uw organisatie in de toekomst goed kunnen inschatten!
Problemen oplossen
proactief
knelpunten
genezen
Een belangrijk onderscheidend kenmerk van strategisch opleiden is dat u niet reactief, maar juist proactief opleidt. U gaat niet uit van de behoeften die uw organisatie op dit moment heeft, maar van de behoeften waarvan u verwacht dat die in de toekomst ontstaan. Veel organisaties wachten tot er problemen of knelpunten ontstaan, voordat ze kijken of ze deze eventueel met een opleiding of opleidingsplan kunnen oplossen. Maar als u nu al kunt bepalen welke problemen waarschijnlijk over vijf jaar ontstaan, kunt u hierop anticiperen en voorkomen dat die problemen zich daadwerkelijk voordoen. Voorkomen is immers beter dan genezen!
1.2.2 Rendement van opleiden
voorspellen
Als u het opleidingsbeleid zo vormgeeft dat het direct bijdraagt aan de organisatiedoelstellingen, is het belangrijk om ook het verwachte rendement van die opleidingen in het oog te houden. Daarvoor leent strategisch opleiden zich uitstekend. U mag van opleidingen een hoger rendement verwachten als ze beter aansluiten bij de strategische doelstellingen van uw organisatie. Bovendien kunt u het rendement beter voorspellen en meten, omdat u weet wat precies het doel is van iedere opleiding.
Houdt u zich bezig met opleiden, dan is de verleiding groot om te kijken welke opleidingen worden aangeboden. Laat u daar echter niet door leiden! De opleidingsbehoefte die voortkomt uit de organisatiedoelstellingen is de basis van uw opleidingsbeleid, niet het aanbod.
Doel omschrijven
succes
besparing
Bij strategisch opleiden kunt u het doel van iedere opleiding herleiden naar de organisatiedoelstellingen. Die doelstellingen voor de hele organisatie dragen natuurlijk bij aan het succes van de organisatie. Een beter imago moet bijvoorbeeld leiden tot een 5% groter marktaandeel. Een grotere klanttevredenheid moet leiden tot 15% meer terugkerende klanten. Of een nieuwe manier van samenwerken tussen afdelingen moet zorgen voor een langdurige besparing van 3% op personeelskosten.
rendement meten
Tussen de overkoepelende organisatiedoelstellingen en het doel van iedere opleiding zitten heel wat stappen. Een cursus leidinggeven aan professionals kan uiteindelijk bijdragen aan het doel om beter samen te werken en zo te besparen op de personeelskosten. Maar om het rendement van die specifieke cursus te meten, moet u ook het exacte doel van die opleiding vaststellen en dit kunnen vertalen naar bijvoorbeeld omzet. Meer over het meten van opleidingsresultaten kunt u lezen in hoofdstuk 8 van dit dossier.
Strategisch opleiden is altijd toekomstgericht. Dat betekent dat het ook wat langer kan duren voordat u de resultaten terugziet. Met andere woorden: de return on investment kan langer op zich laten wachten. Houd daar rekening mee!