8.3 De rechtspraak

Wilt u op basis van een eenzijdig wijzigingsbeding de arbeidsvoorwaarden wijzigen, dan is het goed om te weten hoe de rechter omgaat met het begrip ‘zwaarwichtig belang’.

8.3.1 Zwaarwichtig belang

reorganisatie

Uit jurisprudentie blijkt dat van zwaarwichtige omstandigheden wordt gesproken als er sprake is van zwaarwegende bedrijfseconomische omstandigheden, zoals een noodzakelijke reorganisatie of grote financiële moeilijkheden.

Voorbeeld 1: leaseauto’s

Gerechtshof Arnhem oordeelde in 2009 dat een eenzijdig wijzigingsbeding in een leaseregeling wel kon leiden tot het verval van een aanspraak op een leaseauto als er een zwaarwegend belang was. Dat zwaarwegend belang was er volgens het hof, omdat de werkgever had bewezen dat hij vanwege verplichte bezuinigingsmaatregelen moest besparen op de leasekosten.

functie

Het werknemersbelang kon voor deze verplichte bezuinigingsmaatregelen wijken, mede omdat de werkgever een goede overgangsregeling had getroffen en de werknemer de auto tegen een renteloze lening mocht overnemen.

Voorbeeld 2: leaseauto’s

In een andere rechtszaak had een werknemer volgens het leasereglement van de organisatie recht op een leaseauto als hij een bepaalde functie bekleedde of minstens 15.000 zakelijke kilometers per jaar reed. Toen de werkgever deze kilometergrens naar 20.000 verhoogde, moesten hierdoor enkele werknemers hun leaseauto inleveren. De werknemers vorderden daarna hun leaseauto terug.

Gerechtshof Amsterdam oordeelde in 2013 dat er sprake was van een individuele arbeidsvoorwaarde. Bij het afsluiten van de arbeidsvoorwaarden was met de werknemers niet gesproken of geschreven over de kilometergrens. Daarom mochten de werknemers ervan uitgaan dat zij recht hadden op een leaseauto door hun functie.

8.3.2 Geen eenzijdig wijzigingsbeding

toezegging

Bent u geen eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen en wilt u de arbeidsvoorwaarden van een werknemer wijzigen, dan is het goed om te weten welke toetsingscriteria de rechter hierbij hanteert. Bij de belangenafweging kijkt de rechter in ieder geval naar:

• de aard van de gewijzigde omstandigheden;
• de aard en ingrijpendheid van het voorstel tot wijziging. Worden er bijvoorbeeld primaire arbeidsvoorwaarden (zoals de hoogte van het salaris) of slechts secundaire arbeidsvoorwaarden gewijzigd;
• het belang van uw organisatie bij de wijziging;
• de positie van de betrokken werknemers;
• het belang van de werknemers bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden.

Ook kunnen in het verleden gedane toezeggingen over het voortzetten van bestaande regelingen in uw nadeel werken.