8.2 De praktijk
secundair
In de praktijk wordt het wijzigingsbeding vooral gebruikt om secundaire arbeidsvoorwaarden aan te passen. Daarbij valt te denken aan het wijzigen van een onkosten- of verlofregeling. De rechter zal het wijzigen van primaire arbeidsvoorwaarden zoals het salaris niet gauw goedkeuren.
U moet erop letten dat de wijziging die u wilt doorvoeren niet in strijd is met de bepalingen in de cao. Dat is namelijk – ook als er sprake is van een zwaarwichtig belang – niet toegestaan.
Geen wijzigingsbeding
eenzijdige wijzigingstoets
belangen
minder streng
Bevat de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding, dan zal de verandering de in de rechtspraak ontwikkelde eenzijdige wijzigingstoets moeten doorstaan. Dit houdt in dat er sprake moet zijn van gewijzigde omstandigheden op het werk die de wijziging noodzakelijk maken. Daarnaast moet u de werknemer een redelijk voorstel hebben gedaan, dat hij redelijkerwijs niet kon weigeren.
Redelijk voorstel
Of het voorstel redelijk is, hangt onder meer af van de belangen van uw organisatie en de privésituatie van de desbetreffende werknemer. Als uw organisatie op de rand van een faillissement balanceert, kunt u grotere offers van werknemers verlangen. Zorg er in ieder geval voor dat u veel aandacht schenkt aan een eventueel voorstel.
Verschillen in beoordelingsnormen
U heeft een grotere kans op succes bij de rechter als u een eenzijdig wijzigingsbeding bent overeengekomen dan als u de arbeidsvoorwaarden wilt wijzigen zonder eenzijdig wijzigingsbeding. De reden waarom rechters uw belang doorgaans minder streng toetsen als er wel een eenzijdig wijzigingsbeding is afgesproken, is omdat werknemers bij het tekenen van de arbeidsovereenkomst al op de hoogte waren van de mogelijkheid dat de arbeidsvoorwaarden in de toekomst konden wijzigen.