8.1 De wet
zonder instemming
Normaliter kunt u niet zonder instemming van de werknemer de gemaakte afspraken over arbeidsvoorwaarden wijzigen. Met eenzijdig wijzigingsbeding kan dit soms wel. De voorwaarden voor een eenzijdig wijzigingsbeding zijn vastgelegd in artikel 7:613 van het Burgerlijk Wetboek (BW).
U moet een eenzijdig wijzigingsbeding schriftelijk overeenkomen. U kunt het dus niet eenzijdig afdwingen! De werknemer moet altijd met het beding instemmen.
zwaarwegend
Spreekt u met de werknemer af dat u de arbeidsovereenkomst eenzijdig mag wijzigen, dan kunt u zich hier later alleen op beroepen als u kunt bewijzen dat uw organisatie een zwaarwichtig belang (ook wel zwaarwegend belang genoemd) bij die wijziging heeft. Dit belang moet bovendien groter zijn dan het belang van de werknemer bij behoud van de betreffende arbeidsvoorwaarde.
Zwaarwichtig belang aantonen
ondernemingsraad
Als u een zwaarwichtig belang aan moet tonen, kan het helpen als de ondernemingsraad (OR) met de wijziging van de (collectieve) arbeidsvoorwaardenregeling heeft ingestemd. De OR kan de toestemming van een individuele werknemer in principe niet vervangen, maar instemming van de OR kan de rechter wel sterken in het oordeel dat de wijziging noodzakelijk is voor uw organisatie.
8.1.1 Sprake van arbeidsvoorwaarde
instructierecht
Een belangrijke voorvraag is of er überhaupt wel sprake is van een arbeidsvoorwaarde. Is dit niet zo, dan kunt u de eenzijdige wijziging achterwege laten en een beroep doen op uw instructierecht als werkgever. Op basis van dat recht heeft u het recht om voorschriften aan de werknemer op te leggen.
Bij het wijzigen van voorschriften past u het instructierecht toe, omdat voorschriften geen arbeidsvoorwaarden zijn. Denk aan regels voor internetgebruik of kleding.
Dunne scheidslijn
privégebruik
In het algemeen worden zaken zoals het loon, een leaseauto, de arbeidsduur en vakantie als arbeidsvoorwaarden aangemerkt. Over zaken als de functie, het rooster en de standplaats van werknemers bestaat minder eenduidigheid. De lijn tussen een arbeidsvoorwaarde en een niet-arbeidsvoorwaarde kan dun zijn, zeker als het niet schriftelijk is vastgelegd. Denk aan een vaste roostervrije dag of het privégebruik van gereedschappen.
Verworven recht
voordeel
In de praktijk zult u per wijziging moeten beoordelen of er sprake is van een zodanig bestendig gebruik dat het voordeel voor de werknemer een verworven recht is geworden. Daarbij is van belang wat u schriftelijk heeft vastgelegd over het gebruik, de duur van het gebruik, of andere werknemers hetzelfde voordeel hebben, en of u aan de werknemer het niet verplichtende karakter van de voorwaarde heeft onderstreept of juist niet.
8.1.2 Verzoek werknemer
Wet flexibel werken
U bent niet de enige die de mogelijkheid heeft onder bepaalde omstandigheden terug te komen op eerder gemaakte afspraken. De werknemer kan u verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur, werktijden of standplaats.
Met de Wet flexibel werken hebben werknemers het recht om een verzoek bij u in te dienen voor flexibele werktijden, andere arbeidsduur of een andere arbeidsplaats. U mag een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur alleen weigeren op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen.
Voor het weigeren van een verzoek voor een aanpassing van de werkplek, heeft u geen zwaarwegend belang nodig. U moet een dergelijk verzoek wel serieus overwegen en hierover met de werknemer overleggen.
Verzoek weigeren
bedrijfsvoering
problemen
Leidt het inwilligen van een verzoek om vermindering van de arbeidsduur tot ernstige problemen voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren, op het gebied van de veiligheid of van roostertechnische aard? Dan heeft u volgens de wet een zwaarwichtig bedrijfsbelang om het verzoek te weigeren. Bij een verzoek tot vermeerdering van de arbeidsduur heeft u een zwaarwichtig bedrijfsbelang als de vermeerdering financiële of organisatorische problemen tot gevolg heeft, als er niet genoeg werk is of als de personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.