5.3 Wetgeving gelijke behandeling
De wetgeving gelijke behandeling bestaat uit een aantal wetten, namelijk:
- de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB);
- de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen;
- de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid;
- de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte.
discriminatie
neutraal
De Algemene wet gelijke behandeling verbiedt direct of indirect onderscheid (discriminatie) op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid en burgerlijke staat, onder meer in de arbeidssituatie. In de overige drie wetten staan aanvullende regels over onderscheid naar geslacht, leeftijd bij de arbeid en handicap of chronische ziekte. Het is verboden om direct of indirect onderscheid te maken op de genoemde gronden. Direct onderscheid gaat rechtstreeks over één van deze gronden. Van indirect onderscheid is sprake als iemand personen met genoemde kenmerken treft met een bepaling, maatstaf of handelwijze die neutraal lijkt. Zo kan de beheersing van het Nederlands als functie-eis in de praktijk leiden tot onderscheid op grond van ras of nationaliteit, tenzij dat niet functioneel is voor de betreffende functie.
Zo behandelde het College voor de Rechten van de Mens eens een zaak waarin een organisatie een sollicitant onterecht afwees, omdat zij met een Fries accent sprak.
Relatie Arbowet en de wetgeving gelijke behandeling
onderdeel Arbowet
Sinds 2009 is direct of indirect onderscheid als factor van PSA onderdeel van de Arbowet. Uw werkgever moet dus ook op dat gebied beleid voeren om te voorkomen dat werknemers hiermee te maken krijgen. Daardoor is de wetgeving gelijke behandeling nog slechts zijdelings van belang.
Seksuele intimidatie in de wetgeving
De wetgeving over seksuele intimidatie vindt u terug in artikel 1a, lid 3 van de AWGB en de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen.
definitie
De definitie – die ook geldt voor de Arbowet – luidt als volgt: ‘Enige vorm van verbaal, non-verbaal, of fysiek gedrag met een seksuele connotatie, dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsbare situatie wordt gecreëerd.’
College voor de Rechten van de Mens (CRM)
seksuele intimidatie
Als uw werkgever zich niet houdt aan de verplichting om te zorgen voor een veilige werkplek waar geen plaats is voor direct of indirect onderscheid, kan de wetgeving gelijke behandeling ook een rol gaan spelen. Hieronder valt namelijk ook seksuele intimidatie. Een werknemer die hiermee te maken heeft gehad, kan een klacht tegen de werkgever indienen bij het College voor de Rechten van de Mens.
Voorbeeld van verwijtbaar gedrag werkgever
ad hoc
Een werknemer kan bijvoorbeeld in de volgende situatie aankloppen bij het College voor de Rechten van de Mens. De werkgever heeft er niet voor gezorgd dat er een instantie is bij wie de melder van ongewenste omgangsvormen een klacht kan indienen. Een werknemer dient toch een klacht in en de werkgever formeert alsnog een ad-hoc-klachtencommissie, die op voorhand op de hand van de werkgever is. De commissie verklaart de klacht ongegrond zonder essentiële getuigen te horen en zonder deugdelijke verslaglegging. De commissie voldoet vanwege de partijdigheid en onzorgvuldig handelen niet aan de eisen van onafhankelijkheid, objectiviteit en deskundigheid. De werkgever is hiervoor verantwoordelijk.
omgekeerde bewijslast
Bij het College voor de Rechten van de Mens geldt de verschuiving van de bewijslast (in de volksmond: de omgekeerde bewijslast). Als de klager voldoende aannemelijk kan maken wat hem is overkomen (met als rechtsgrond: het verzaken door de werkgever van zijn zorgplicht), moet de werkgever bewijzen dat hij zijn zorgplicht niet heeft verzaakt.
kantonrechter
Een uitspraak of oordeel van het College voor de Rechten van de Mens is niet bindend. Wel kan de kantonrechter deze uitspraak meenemen in bijvoorbeeld een ontbindingsprocedure van de arbeidsovereenkomst. Dat wil niet zeggen dat de kantonrechter het oordeel van het College altijd overneemt.