8.2 Beoordeling van een opleiding
kunst
effect
Om goed zicht te krijgen op het effect van een opleiding per werknemer, moet u de concrete resultaten van een opleiding meten. Dat is een kunst op zich, want hoe doet u dat? Uitgangspunt bij het meten van de opleidingsresultaten per werknemer is of hij dat wat hij geleerd heeft in de opleiding kan toepassen in zijn werk. Uiteindelijk moet hij zijn werk sneller, slimmer of beter kunnen doen, of juist nieuwe taken kunnen uitvoeren die voorheen nog niet tot zijn takenpakket behoorden. Er zijn een paar verschillende manieren en momenten waarop u dit effect het beste kunt meten.
Evalueren met Kirkpatrick
Donald Kirkpatrick – een hoogleraar aan de University of Wisconsin – presenteerde in 1994 een boek met daarin vier niveaus voor het evalueren van opleidingen. Deze niveaus worden door veel opleidingsdeskundigen omarmd. De niveaus zien er als volgt uit:
8.2.1 Tevredenheid over de opleiding
positief
Volgens Kirkpatrick (zie bovenstaand kader) is de eerste stap in het meten van de opleidingsresultaten het evalueren van de reactie van de werknemers. Hoe tevreden zijn zij over de gevolgde opleiding? Hoe positief zijn ze over wat ze geleerd hebben? Uiteraard zitten hier wel haken en ogen aan. U peilt immers een mening, en die is per definitie subjectief.
Tevreden gevoel
negatieve ervaringen
cursusinhoud
peilen
Subjectief of niet, de mening van de werknemers over de gevolgde opleiding is wel van belang. Negatieve ervaringen kunnen de bereidheid binnen uw organisatie verkleinen om volgende cursussen of opleidingen te volgen. Het is dus zaak om te meten of de werknemers tevreden zijn over de randvoorwaarden: de locatie, het lesmateriaal en de opleider. Maar een tevreden gevoel over deze zaken zegt niet alles. U wilt natuurlijk ook weten hoe werknemers de cursusinhoud – wat hebben ze precies geleerd en onthouden – en de praktische toepasbaarheid van het geleerde beoordelen.
Beoordelingsformulier
internet
De reactie van werknemers op de opleiding peilt u het liefst zo snel mogelijk na afloop van de cursus of training. Dit gaat het eenvoudigst door de werknemers een beoordelingsformulier te laten invullen. U kunt zelf zo’n beoordelingsformulier maken, maar op internet zijn ook de nodige voorbeelden te vinden.
Naast een beoordelingsformulier kunt u de tevredenheid over de opleiding ook evalueren in een groepsgesprek of als onderdeel van een gezamenlijk werkoverleg.
8.2.2 Het geleerde testen
demonstratie
reflectiegesprek
Uiteraard gaat u ervan uit dat de werknemers iets hebben opgestoken van de opleiding. Zijn hun kennis en vaardigheden toegenomen? Met een toets of een demonstratie kunt u dit testen na afloop van de cursus. Tegenwoordig wordt dat vaak als een beetje ouderwets gezien: een toets geeft alleen maar aan of de werknemer in kwestie goed gestudeerd heeft. Het zegt niets over een meetbare en blijvende verandering op de werkvloer. Een demonstratie van het geleerde of een grondig reflectiegesprek geven meer inzicht in wat werknemers hebben geleerd. Zo krijgt u als HR-professional al snel meer zicht op het effect van een specifieke opleiding.
Voortgang
realisatie
aanpassen
Toch zijn testen een handig middel om tussentijds te evalueren hoe het staat met de realisatie van de beoogde leerdoelen en competentieontwikkeling van de werknemers. Zeker als het gaat om een langer durend opleidingstraject. Aan de hand van een test kunt u de voortgang meten en de leerdoelen bijstellen of de cursusinhoud aanpassen.
gedragsverandering
Als u zorgt dat deze testen aansluiten bij de nulmeting die u heeft gedaan, krijgt u bovendien belangrijke gegevens voor de evaluatie van uw overkoepelend opleidingsbeleid.
8.2.3 Vertaling naar de werkvloer
toepassen
Het evalueren van de gewenste gedragsverandering – passen de werknemers die een opleiding hebben gevolgd hun nieuwe kennis en vaardigheden ook toe op de werkvloer – is een van de belangrijkste dingen om te meten. Op de werkvloer wordt immers de vertaalslag gemaakt van wat in de opleiding is geleerd, naar het gedrag dat uiteindelijk moet leiden tot halen van uw organisatiedoelstellingen. De directe leidinggevenden kunnen u hierbij helpen. Zij merken tenslotte het beste of het gewenste gedrag ook getoond wordt. Met andere woorden: zij zien of de werknemers het geleerde ook echt toepassen in de praktijk.
Afspraken nakomen
acties
effect
observaties
Als het goed is, is de gewenste gedragsverandering vastgelegd in een POP (zie hoofdstuk 7). Hierin staan de beoogde competenties en de acties die een werknemer daarvoor moet ondernemen. Het is nu zaak te kijken of deze afspraken ook zijn nagekomen en of de opleiding die de werknemer heeft gevolgd ook effect heeft gehad. De vertaling van opleiding naar de werkvloer meet u het beste enkele maanden na de opleiding, als werknemers echt de tijd hebben gehad om het geleerde in de praktijk te brengen. POP-gesprekken, informeren bij de leidinggevende en eventueel observaties op de werkvloer zijn de geijkte methodes om deze vertaling naar de praktijk te evalueren.