8.1 Individuele ontwikkeling
afstemmen
deadlines
In hoofdstuk 7 is het maken van concrete afspraken over opleiden aan bod gekomen. In een POP kunnen werknemers hun kennis en competenties afstemmen op de organisatiestrategie met behulp van concrete doelen en daaraan gekoppelde acties. In een volgend POP- of functioneringsgesprek kunt u aan de hand van deze afspraken evalueren of de geplande deadlines zijn gehaald en de gestelde doelen zijn bereikt. U kunt ook kijken of u de afspraken moet bijstellen.
Een organisatie verandert en werknemers ontwikkelen zich en veranderen ook. Een POP is daarom altijd een flexibel en ‘levend’ document, dat steeds wordt aangepast aan de omstandigheden.
8.1.1 Evalueren in een POP-gesprek
ervaren
toepassen
Is een POP eenmaal gemaakt, dan vormt dat uiteraard de basis voor gesprekken die u voert over POP-activiteiten. U of de leidinggevende kijkt hierbij hoe de werknemer de uitgevoerde activiteiten heeft ervaren en hoe hij zich heeft ontwikkeld. Het is verstandig om stap voor stap de eerder gestelde acties en doelen te bespreken: zijn de acties daadwerkelijk uitgevoerd? Zijn de doelen behaald? Vergeet niet te vragen naar de mening van de werknemer: was de opleiding nuttig voor zijn werkzaamheden; kan hij de opgedane kennis en vaardigheden toepassen op de werkvloer?
Terugkijken en vooruitblikken
plannen
Na de evaluatie van de acties maakt u gezamenlijk weer plannen voor de volgende periode en past u zijn POP aan. Ieder volgend POP-gesprek is dus een evaluatie van de activiteiten die de werknemer tot op dat moment heeft ontplooid.
8.1.2 Werknemers beoordelen
doel
omschreven
resultaten
Het uiteindelijke doel van het opleiden is natuurlijk de ontwikkeling van uw organisatie. Een middel om dat doel te bereiken, is het ontwikkelen van competenties van werknemers, zodat u voor iedere functie in uw organisatie over personeel met de juiste kennis en vaardigheden beschikt. De afspraken over competentie-ontwikkeling staan omschreven in een POP van de werknemers. Het ligt voor de hand dat u de resultaten op het gebied van competentieontwikkeling ook bij de beoordeling van de werknemers betrekt.
Beoordelingscriteria
Het belangrijkste onderdeel van uw evaluatie is de ontwikkeling die werknemers doormaken als ze opleidingen volgen. Is hun functioneren veranderd of verbeterd op de manier die u, de leidinggevende en de werknemer voor ogen hadden? Om dit te beoordelen kunt u kijken naar:
- De geboekte leerresultaten. Beschikken werknemers na afronding van hun opleiding over relevante nieuwe kennis en vaardigheden?
- Veranderingen in werkgedrag. Slagen werknemers erin om de nieuwe kennis en vaardigheden daadwerkelijk toe te passen in hun functioneren? Of blijkt er in de praktijk een grote kloof te zijn tussen het beheersen van nieuwe kennis en het inzetten ervan?
Beoordelen en belonen
koppelen
In de evaluatie stelt u vast in hoeverre een werknemer zijn opleidingsdoelen heeft behaald. Als daarover vooraf afspraken zijn gemaakt, kunt u dit vervolgens uitdrukken in een beoordeling. Deze beoordeling kunt u vervolgens koppelen aan een beloningssysteem. Denk hierbij aan een bonus, extra periodiek of salarisverhoging als een werknemer aantoonbaar nieuwe gewenste competenties heeft ontwikkeld of een bepaald competentieniveau heeft behaald.
Staar u niet blind op een financiële beloning voor het resultaat van opleidingen. Vaak motiveert het werknemers minstens zo goed als ze hun nieuwe competenties kunnen benutten in een uitdagende nieuwe functie of taak. U moet dus zorgen dat ze die uitdaging ook krijgen.