5.1 Voorwaarden voor instemming werknemer
beëindigingsovereenkomst
op schrift
In dit hoofdstuk leest u over een beëindiging met wederzijds goedvinden waarbij een beëindigingsovereenkomst wordt gesloten. Dit is in de praktijk de meest gebruikelijke vorm van beëindiging met wederzijds goedvinden. Een ontslag met wederzijds goedvinden is altijd af te spreken, ongeacht de fase van de arbeidsovereenkomst (tijdens of na de proeftijd) of om welk soort overeenkomst het gaat (voor bepaalde of onbepaalde tijd). Er zijn wel een aantal voorwaarden waar u zich aan moet houden bij deze vorm van beëindiging van het contract:
- U moet zich houden aan de informatieplicht.
- U moet zich houden aan de onderzoeksplicht.
- U moet de instemming van de werknemer op schrift hebben staan.
Deze eisen moeten de werknemer extra bescherming bieden bij deze vorm van ontslag. Daarnaast moet het voorkomen dat werkgevers hun werknemers onder druk zetten om in te stemmen met het ontslag.
5.1.1 Informatieplicht
redelijkerwijs
De informatieplicht houdt in dat de werkgever én de werknemer elkaar behoorlijk en volledig informeren. Voor de werkgever betekent dit dat hij de werknemer goed informeert over de gevolgen van de afspraken bij de beëindiging met wederzijds goedvinden. Maar ook over alle andere onderwerpen waarvan hij redelijkerwijs kan weten dat die van invloed zijn op de keuze van de werknemer om wel of niet te tekenen.
Werknemer
nieuwe baan
Voor de werknemer geldt hetzelfde. Ook hij moet alle informatie geven waarvan hij redelijkerwijs kan weten dat die van invloed is op de inhoud van de beëindigingsovereenkomst. Zo kan het bijvoorbeeld voor de werkgever relevant zijn dat de werknemer al een nieuwe baan heeft.
5.1.2 Onderzoeksplicht
eenzijdig
Uw onderzoeksplicht houdt in dat u moet onderzoeken of de werknemer zich goed realiseert wat de gevolgen van het ontslag voor hem (kunnen) zijn. Denk bijvoorbeeld aan zijn recht op een uitkering. De werkgever moet er in redelijke mate zeker van zijn dat de werknemer echt in wil stemmen met het voorstel, ondanks de mogelijke gevolgen. Deze onderzoeksplicht is overigens ook van toepassing als de werknemer eenzijdig opzegt (zie hoofdstuk 4).
5.1.3
Schendin
g onderzoeks- of informatieplicht
vernietigen
Als de werkgever onvoldoende aan de onderzoeksplicht heeft voldaan, kan de werknemer mogelijk achteraf een beroep doen op een wilsgebrek bij het tot stand komen van de beëindigingsovereenkomst. Op die grond kan hij de overeenkomst vernietigen. Het gevolg is dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd en de werknemer – in de meeste gevallen – aanspraak kan maken op loon.
Als één van de partijen niet heeft voldaan aan de informatieplicht, kan ook sprake zijn van een wilsgebrek. De partij die meent dat hij bij voldoende informatie niet akkoord was gegaan met de overeenkomst, kan dan een beroep doen op een wilsgebrek en de overeenkomst vernietigen.
5.1.4 WW-uitkering
verwijtbaar werkloos
Verliest een werknemer zijn baan, dan kan hij in principe terugvallen op een uitkering op basis van de Werkloosheidswet (WW). Maar dat recht vervalt als de werknemer ontslag neemt zonder deugdelijke grond en dus verwijtbaar werkloos is geworden. Dit is ook het geval bij ontslag op staande voet. Het is daarom gunstiger voor de werknemer om te vertrekken op basis van een beëindigingsovereenkomst. In dat geval behoudt de werknemer meestal zijn recht op een WW-uitkering.
Initiatief
initiatief
In principe geldt er geen opzegtermijn bij ontslag met wederzijds goedvinden, maar voor het recht op een WW-uitkering is het van belang dat het initiatief voor het ontslag bij de werkgever ligt, de werknemer niet ziek is én dat u wel de geldende opzegtermijn in acht neemt.
UWV hanteert de opzegtermijn wel voor het in aanmerking komen van een WW-uitkering (dat is de zogenoemde fictieve opzegtermijn). Om die reden wordt de opzegtermijn vaak wel aangehouden in een beëindigingsovereenkomst.