U bent hier

Onderneming & Personeel
…
Functiewaardering en beoordeling4. Functieonderzoek4.5 Stappen
Voor Onderneming & Personeel

4.5 Stappen

Dit artikel is eerder verschenen als Themadossier HR Rendement
Publicatiedatum: augustus 2016

werkprocessen

Als u (of een externe adviseur) werknemers inschakelt om functie-informatie te verzamelen, door werknemers te interviewen of vragenlijsten te laten invullen, is het belangrijk om te benadrukken dat de zwaarte van de functie niet afhangt van de hoeveelheid beschreven werkzaamheden en dat de werkgever de uiteindelijke functiebeschrijving bepaalt. Wijs uw werknemers er verder op dat voor het functieonderzoek wordt gekeken naar de werkprocessen en niet naar de werknemers zelf.

Bij het verzamelen en ordenen van informatie voor het functieonderzoek doorloopt u (of een externe adviseur) dus de volgende stappen:

  • Gegevens verzamelen over taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden met interviews of vragenlijsten.

  • Conceptfunctiebeschrijvingen opstellen, die u ter goedkeuring voorlegt aan leidinggevenden en (een vertegenwoordiging van) werknemers.
  • Definitieve functiebeschrijvingen waarderen (zie hoofdstuk 5) volgens een gekozen (of voorgeschreven) functiewaarderingssysteem. Er ontstaat een functierangorde.
  • Aan de hand van de functierangorde koppelt u functies aan het loongebouw (zie hoofdstuk 9).
  • U maakt de functiegroepen- en loonstructuur openbaar. Hierbij wijst u werknemers op de mogelijkheid om bezwaar aan te tekenen en handelt u eventuele bezwaren van werknemers af.

    • Communicatie

    onrust

    plan van ­aanpak

    Het invoeren, wijzigen of afschaffen van een functiewaarderingssysteem kan weerstand oproepen. Als werknemers bijvoorbeeld te horen krijgen dat ze minder verdienen dan collega’s of het gevoel hebben dat ze oneerlijk behandeld worden, kan dat veel onrust veroorzaken. Zorg daarom dat leidinggevenden de veranderingen ondersteunen en het onderwerp op de overlegagenda zetten, zodat het personeel goed geïnformeerd wordt. Wijs ook in de projectgroep personen aan die verantwoordelijk zijn voor voorlichting en communicatie. In het plan van aanpak geeft u aan wie op welk moment welke informatie moet overbrengen. Dat is vanzelfsprekend een zeer belangrijke stap, omdat het werknemers van informatie voorziet en een positieve uitwerking heeft op de acceptatie van het functiewaarderingssysteem.

    Neem in uw communicatieplan ook de te gebruiken informatiemiddelen op. Denk aan nieuwsbrieven of brochures, informatie op intranet of voorlichting tijdens informatiebijeenkomsten over de veranderingen en de consequenties daarvan voor het personeel.

    Peildata

    tussen­evaluatie

    Neem in uw projectplan een aantal peildata op. Op die data kunt u de stappen evalueren die u tot dan toe heeft gezet. Dit geeft u de mogelijkheid om te beoordelen hoe de betrokkenen de veranderingen ontvangen. Is er veel onrust in de organisatie of zijn er ernstige bezwaren, dan kunt u eventueel nog bijsturen. Een positieve tussenevaluatie wekt bovendien nieuwsgierigheid op bij de rest van de organisatie.

    Concept laten toetsen voor meer draagvlak

    peildatum

    Als u een concept van de functiebeschrijvingen heeft, laat u deze vaststellen door management en personeel. Om vertraging te voorkomen, kunt u het beste een datum kiezen waarop alle functies officieel vast komen te staan. Dit heet ook wel een ‘peildatum’. Na goedkeuring laat u beide partijen de beschrijving ondertekenen. Dit akkoord heeft een werkgever wettelijk gezien niet nodig, maar het kan wel een positieve uitwerking hebben op de acceptatie van de beschrijvingen.

    beroep

    Werknemers kunnen overigens nog altijd in beroep gaan tegen de gang van zaken bij functiewaardering. Door te tekenen, verliezen ze dus niet het recht op een beroepsprocedure (zie hoofdstuk 10).