3.3 ORBA

bijdrage

ORBA is het functiewaarderingssysteem van AWVN (Algemene Werkgeversvereniging Nederland). Sinds 2006 gebruikt men ORBA PM (Performance Management). Daarin ligt minder nadruk op het functionele denken en handelen van een werknemer en juist meer op wat iemand bijdraagt aan de prestaties van de organisatie. Bij dit laatste gaat het om de verwachte of gewenste bijdrage van een werknemer, zijn functionele beslissingen en vereiste bekwaamheden.

Tabellen

graden

ORBA heeft voor ieder gezichtspunt een tabel met getallen (de zogenoemde graden) opgesteld. Niet alle gezichtspunten worden van even groot belang geacht; dat wordt uitgedrukt in een wegingsfactor. Aan de hand van de tabel wordt per gezichtspunt een score bepaald. Het optellen van die scores leidt tot een totaalscore en dus tot een beoordeling van de relatieve zwaarte van functies.

3.3.1 Indeling

ORBA gaat uit van vier hoofdkenmerken:

Verwachte bijdrage

Dit hoofdkenmerk bestaat uit drie gezichtspunten:

• Effect: de aard en omvang van het te verwachten resultaat en de kaders waarbinnen een bijdrage wordt geleverd.
• Relationele invloed: de mate waarin de werknemer impact heeft op het functionele handelen van anderen en het bereik dat hij daarmee heeft.
• Positionele invloed: de formele verantwoordelijkheid voor de bijdragen die anderen moeten leveren, bijvoorbeeld op grond van hiërarchisch, vaktechnisch, functioneel of ambtelijk gezag.

Functionele beslissingen

Dit hoofdkenmerk kent één gezichtspunt: problematiek. Hierbij wordt de moeilijkheidsgraad gemeten van de uitdagingen waarvoor een werknemer komt te staan en de problemen die hij moet oplossen binnen de kaders of grenzen van de organisatie.

Vereiste bekwaamheden

Bij bekwaamheden worden drie gezichtspunten gemeten:

• Kennis: het niveau en de diepgang van vereiste kennis en de omvang daarvan (wat is het toepassingsgebied?) en de mate waarin een werknemer meerdere kennisterreinen moet integreren.
• Communicatie: de verscheidenheid, het repertoire en de vereiste kwaliteit van communicatieve vaardigheden die een werknemer nodig heeft om informatie uit te wisselen om zijn functie goed te kunnen uitoefenen.
• Motoriek: de eisen die worden gesteld aan de motoriek van het lichaam om de functioneel noodzakelijke bewegingen en krachten met de juiste spierbeheersing te kunnen uitvoeren.

Werkgerelateerde bezwaren

Bij bezwaren die het werk fysiek of anderszins zwaar kunnen maken, worden vier gezichtspunten gemeten:

• Zwaarte: de inspanning die een werknemer moet doen om bepaalde massa te verplaatsen of in positie te houden.
• Houding: de inspanning die een werknemer moet doen om zijn lichaam in een bepaalde houding te brengen of te houden en om bepaalde bewegingen uit te voeren.
• Werkomstandigheden: de fysieke of psychische hinder die iemand ondervindt door werkomstandigheden.
• Persoonlijk risico: de kans op persoonlijke risico’s die een werknemer loopt als gevolg van zijn functie.

3.3.2 Toepassen

NOK

typeringen

ORBA werkt bij het indelen van functies met zogenoemde ‘Niveau Onderscheidende Kenmerken’ (NOK), die een adviseur van AWVN opstelt. De NOK komt van pas als functies binnen uw organisatie op meerdere niveaus kunnen worden uitgeoefend. Het is een matrix waarin de functies die in uw organisatie (kunnen) voorkomen, worden getypeerd op een aantal kenmerken. De typeringen, die in zwaarte oplopen, geven voor ieder kenmerk aan wat het onderscheid is tussen de oplopende niveaus; dus wat bepaalt dat een werknemer kan doorgroeien naar een hoger niveau.

referentie­functies

Samen met een AWVN-adviseur bepaalt u voor welke werkgebieden NOK’s kunnen worden opgesteld. Die worden onderbouwd met referentiefuncties. Voor elke NOK beschrijft en waardeert de adviseur één of meerdere referentiefuncties. Na goedkeuring van de NOK (door werkgever, vakbond of OR) deelt u de werknemers in functiegroepen in. Dit kunnen managers vervolgens vergelijken met de typeringen op de onderscheidende kenmerken in de NOK. Per kenmerk bekijkt de leidinggevende dus op welk niveau een werknemer functioneert, met andere woorden: aan welke niveau­typering hij voldoet.

Het kan dus best zijn dat een werknemer op drie van de vijf criteria op het aangegeven niveau (N) functioneert en op de overige twee boven dat niveau (N+1). De leidinggevende zal dan moeten beslissen of de werknemer op niveau N of op niveau N+1 moet worden ingedeeld.