3.3 Nulurencontract
ontslagbescherming
Een andere vorm van een oproepovereenkomst is de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP): daarbij kan onderscheid gemaakt worden tussen het nulurencontract en het min-maxcontract (zie paragraaf 3.4). Bij een nulurencontract sluit u met de oproepkracht een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd, maar maakt u geen afspraken over het aantal uren dat de oproepkracht werkt. Een MUP is – in tegenstelling tot de voorovereenkomst – een gewone arbeidsovereenkomst, waarvoor alle arbeidsrechtelijke regels gelden. Een oproepkracht met een nulurencontract heeft bijvoorbeeld dezelfde ontslagbescherming als een werknemer met een ‘gewoon’ dienstverband.
3.3.1 Verschijningsplicht en oproepplicht
gezagsverhouding
Bij een nulurencontract is de oproepkracht verplicht om aan uw oproep gehoor te geven. Weigeren mag alleen met een goede reden. Hij heeft dus verschijningsplicht. Daarmee verschilt het nulurencontract van de voorovereenkomst: de oproepkracht moet zich beschikbaar houden voor arbeid, of hij nu wel of niet wordt opgeroepen. Anders dan bij de voorovereenkomst is er bij een MUP-overeenkomst sprake van een gezagsverhouding tussen de werkgever en de werknemer; één van de criteria voor een dienstbetrekking.
Wanneer is er sprake van een dienstbetrekking?
Wettelijk gezien is een dienstbetrekking gebaseerd op afspraken tussen een werkgever en een werknemer over de werkzaamheden die de werknemer verricht, de voorwaarden waaronder hij dat doet en de beloning die hij daarvoor krijgt. Vaak liggen deze afspraken schriftelijk vast, maar dat hoeft niet. Een dienstbetrekking kan zelfs ontstaan zonder dat de werkgever zich hiervan bewust is, terwijl dit voor hem behoorlijke verplichtingen met zich meebrengt. Er is pas sprake van een echte dienstbetrekking als de arbeidsrelatie drie kenmerken heeft:
- De werknemer heeft zich verplicht om voor de werkgever (persoonlijke) arbeid te verrichten.
- De werknemer krijgt loon voor die werkzaamheden.
- Er is sprake van een gezagsverhouding tussen de werkgever en de werknemer.
gehoor geven
Een oproepkracht met een MUP-overeenkomst hoeft natuurlijk niet dag en nacht beschikbaar te zijn. De werkgever moet zich hierbij – net zoals bij een gewone arbeidsovereenkomst – als een goed werkgever gedragen. De verplichting van de oproepkracht om aan een oproep gehoor te geven wordt daarom vaak in de oproepovereenkomst beperkt. Dit kan bijvoorbeeld door in de oproepovereenkomst op te nemen op welke wijze de oproepkracht wordt opgeroepen en welke termijnen de werkgever daarbij aanhoudt. Zo ligt het voor de hand dat u een kracht alleen oproept binnen de normale werktijden van uw organisatie.
Op rendement.nl/hrdossier vindt u een modelovereenkomst ‘Arbeidsovereenkomst nulurencontract’ voor het opstellen van een MUP-overeenkomst.
Oproepplicht
Ook als werkgever heeft u minder vrijheid bij een nulurencontract: u heeft een zogenoemde oproepplicht. U bent niet vrij om te beslissen of u de oproepkracht oproept of niet. Als er in uw organisatie werkzaamheden zijn waarvoor één of meer oproepkrachten in aanmerking komen, moet u hen oproepen en het werk evenredig verdelen.
3.3.2 Loon
doorbetalen
Zoals gezegd heeft een oproepkracht – net als iedere andere werkende in Nederland – recht op het wettelijk minimumloon. In de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie hoeft u een oproepkracht met een nulurencontract alleen te betalen voor de uren waarin hij daadwerkelijk werkt. Per oproep bent u wel verplicht om minimaal drie uur uit te betalen, ook al heeft de oproepkracht maar één uur voor u gewerkt.
Na de eerste zes maanden moet u het loon doorbetalen als u de oproepkracht heeft opgeroepen, maar hij toch niet kan werken door een reden die voor risico van de werkgever komt of als er werk is, maar u de oproepkracht toch niet oproept.
loondoorbetaling
In een cao kan staan dat de periode van zes maanden wordt verlengd. Dit kan alleen bij werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen.
3.3.3 Rechtsvermoeden
Als een MUP-overeenkomst langer dan zes maanden duurt, heeft de werknemer vanaf dan recht op doorbetaling van zijn loon, als hij zich tenminste beschikbaar houdt. Dat geldt ook als u hem niet oproept. Maar waar heeft hij precies recht op? U heeft immers geen specifieke arbeidsduur afgesproken. De oproepkracht kan in zo’n geval een beroep doen op het ‘rechtsvermoeden arbeidsomvang’ van artikel 7:610b BW. Dit bepaalt dat de oproepkracht na drie maanden ervan mag uitgaan dat zijn arbeidsduur gelijk is aan de gemiddelde arbeidsduur per maand over de afgelopen drie maanden.
Weerleggen
Bent u het daarmee oneens, omdat u bijvoorbeeld vindt dat het om een tijdelijke piek in de werkzaamheden ging, dan kunt u het rechtsvermoeden proberen te weerleggen, bijvoorbeeld met schriftelijke afspraken of een dienstrooster.
Een langere periode als uitgangspunt nemen
Een manier om de onjuistheid van een rechtsvermoeden aan te tonen, is naar een langere, meer representatieve periode te verwijzen, bijvoorbeeld als u vindt dat de afgelopen drie maanden een vertekend beeld geven. Stel dat u de oproepkracht vaker dan gemiddeld heeft opgeroepen omdat u met ongewone drukte te kampen had. Een evenwichtiger beeld van de gemiddelde werkuren ontstaat mogelijk als u een gemiddelde van de laatste zes maanden neemt. Als de oproepkracht hier niet mee akkoord gaat, zal de rechter uitsluitsel moeten bieden.
3.3.4 Ziekte
wachtdagen
Ook een oproepkracht met een nulurencontract die ziek wordt terwijl u hem heeft ingeroosterd of opgeroepen, heeft recht op minimaal 70% van zijn loon voor de duur van de oproep. Wel kunnen er maximaal twee wachtdagen in de arbeidsovereenkomst of cao zijn opgenomen. Over die twee dagen krijgt de oproepkracht geen loon bij ziekte.
Ziek na afloop of buiten de oproepperiode
Een oproepkracht met een nulurencontract die nog ziek is na afloop van een oproep hoeft u geen loon te betalen. Bovendien kan hij pas als de arbeidsovereenkomst is geëindigd een Ziektewetuitkering aanvragen bij UWV.
Is de oproepkracht ziek buiten de periode waarin u hem oproept, dan heeft hij in principe ook geen recht op doorbetaling van zijn loon. In dat geval geldt ook dat de oproepkracht pas een Ziektewetuitkering kan aanvragen op het moment dat zijn arbeidsovereenkomst is geëindigd.