3.5 De bonus en de HR-professional

Een bonus zet u primair in om organisatieprestaties te verbeteren. Het is een prikkel om werknemers hun werk beter te laten doen, waardoor de organisatie meer overhoudt. Denk aan rendement, efficiëntie en omzet.

3.5.1

Wel of geen b

onus?

type ­organisatie

De vraag wel of geen bonus moet niet alleen aan de HR- of managementtafel worden beantwoord, maar ook breed worden getoetst. Voordat uw organisatie een bonus collectief invoert, doet u er als HR-professional goed aan om te bepalen in wat voor type organisatie u werkt.

voorwaarde

Is er sprake van een integrale productieomgeving? Dan kunt u op basis van onderzoek een bonus met een gerust hart invoeren, op voorwaarde dat die voor iedereen geldt. Is er sprake van een meer cognitieve of creatieve omgeving? Dan gaat een bonus de prestaties naar alle waarschijnlijkheid niet verbeteren.

Collectief of individueel

afweging

Ongetwijfeld heeft uw organisatie werknemers die zich graag aan een bonus verbinden, maar er zullen ook werknemers zijn die een bonusstructuur aan zich voorbij laten gaan. Daarom is het voor u altijd goed om de afweging te maken om de bonusregeling collectief of individueel in te voeren, als dat past binnen de bestaande cao-afspraken.

3.5.2

Type bonussen

Als HR-professional moet u zich ook afvragen welk type bonus passend is. In de literatuur worden drie typen bonussen onderscheiden:

At target bonus

individuele doelstellingen

collectieve doelstellingen

Bij de at target bonus maken werkgever en werknemer afspraken over doelstellingen. Deze kunnen individueel of collectief zijn. Voorbeelden van individuele doelstellingen zijn het behalen van een individuele verkoop- of omzetdoelstelling of het afronden van een belangrijk project. Collectieve doelstellingen zijn doelstellingen die een team (of misschien wel de gehele organisatie) moet behalen, maar waarvoor ieder individueel teamlid een bonus ontvangt. Voorbeelden van collectieve doelstellingen zijn de verkoopresultaten van het team gedurende een bepaalde periode en het omzetresultaat van de organisatie in een kalenderjaar.

studiereis

Uiteraard is het bij zowel individuele als collectieve bonusdoelstellingen van belang dat ze meetbaar en haalbaar zijn. De beloning voor het behalen van een doelstelling hoeft niet per definitie een geldbedrag te zijn. Uw organisatie kan ook belonen met bijvoorbeeld een studiereis, diner of uitstapje.

Incidentele bonus

incidentele bonus

De incidentele bonus keert uw organisatie uit als een werknemer een prestatie levert die uniek of bijzonder is en die niet van tevoren is afgesproken, zoals bij de at target bonus. Denk aan het binnenhalen van een droomklant die al jaren op het verlanglijstje staat of het verrichten van extra inspanningen om een onmisbaar ISO-certificaat zeker te stellen.

Ook een incidentele bonus kunt u zowel individueel als collectief uitkeren. En ook deze bonus hoeft niet per se een geldbedrag te zijn. Wel is belangrijk dat u de bonus direct na de geleverde prestatie betaalt. Dan is het effect het grootst.

Winstdeling

motivator

winstdeling

Door de negatieve publiciteit die de bonus als motivator de laatste jaren heeft gekregen, is het bedrijfsleven naar alternatieven gaan zoeken. Een alternatief is winstdeling; een instrument dat al jaren bestaat. Als een organisatie het goed doet, houdt ze aan het eind van het boekjaar geld over: er is winst gemaakt. Aan deze winst heeft in principe iedereen die binnen de organisatie werkt een bijdrage geleverd. Het ligt daarom voor de hand dat iedere werknemer een graantje mag meepikken en dus deelt in de winst.

investeren

Als een organisatie elk jaar haar hele winst zou uitdelen aan haar werknemers, zou haar geen lang leven beschoren zijn. De werkgever moet ook investeren om te kunnen overleven op de lange termijn. Daarom reserveert vrijwel elke organisatie een stuk van de winst voor investeringen. De rest wordt verdeeld onder het personeel.