1.4 Keuze voor het POP
team
individu
Er zijn verschillende manieren om ontwikkelingsplannen te maken en vast te leggen. Zo kan een leidinggevende een teamontwikkelingsplan opstellen, met daarin de specifieke doelen en ontwikkelmethodes voor een team. Toch is het ook altijd goed om terug te gaan naar de bouwstenen van uw organisatie: de individuele medewerkers. Iedere medewerker ontwikkelt zich anders, dus moet uw organisatie aandacht schenken aan de (planmatige) ontwikkeling van ieder individu binnen het grotere geheel. Het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) is een beproefde methode om dat te doen.
1.4.1 Werken met POP’s in een team
aanvullen
Een leidinggevende kan met alle medewerkers in een team apart een POP opstellen en bijhouden. Bovendien kan hij het overzicht houden, zodat de ontwikkelingsrichtingen van medewerkers elkaar aanvullen. Als alle medewerkers precies dezelfde doelen nastreven, is de ontwikkeling van het team immers nogal eenzijdig. Een leidinggevende kan bijvoorbeeld een teamontwikkelingsplan opstellen. Hier kunnen alle POP’s van medewerkers ‘onder hangen’.
POP is niet altijd passend
Een POP kan een waardevol instrument zijn. Toch past het niet bij elke medewerker en iedere situatie. Zet u het dan toch in, bijvoorbeeld omdat dit nu eenmaal standaard gebeurt, zal het weinig effectief zijn. Er zijn diverse situaties waarin een POP weinig zinvol is:
- De medewerker is niet gemotiveerd om aan zijn eigen ontwikkeling te werken. Hij moet het POP echt zelf uitvoeren. Als hij zich daarvoor niet wil inzetten zal het weinig resultaat opleveren.
- Als u de medewerker een POP laat opstellen en hem bij de uitvoering aan zijn lot overlaat, gaat het vaak mis. Geregeld samen evalueren en vervolgstappen afstemmen is een voorwaarde voor succes.
- Ieder POP moet aanhaken bij de strategie van de organisatie. Anders ontwikkelen medewerkers zich in alle richtingen, zonder dat dit bijdraagt aan de organisatie.
- Een POP werkt alleen als er concrete en meetbare ontwikkeldoelen zijn. Zaken die moeilijk meetbaar zijn, zoals de instelling of werkhouding van een medewerker, moet u dus toch proberen meetbaar te maken. Anders zijn ze niet geschikt voor een POP.
1.4.2 Onderdelen van het POP
vormgeven
Hoe ziet een persoonlijk ontwikkelingstraject er nu precies uit? En wat moet er dan allemaal in een persoonlijk ontwikkelingsplan staan? Ieder traject kan heel verschillend worden vormgegeven. Ook de bijbehorende acties kunnen heel anders zijn: van een opleiding tot de opdracht om vaker feedback te vragen aan collega’s. Toch bestaat elk traject – en daarmee ook ieder plan – in de praktijk uit dezelfde stappen.
in kaart brengen
vertalen
hulp
Het is goed om in het POP achtereenvolgens de volgende zaken in kaart te brengen:
- Waar staat de medewerker op dit moment? Hierbij gaat het om zijn huidige functie, werkzaamheden en verantwoordelijkheden. Het is goed om ook aandacht te besteden aan zijn sterke kanten, talenten en vaardigheden.
- Wat zijn de wensen van de medewerker voor zijn loopbaan? Daag hem uit dit te vertalen naar concrete en meetbare ontwikkeldoelen. Bijvoorbeeld: ik wil over een jaar de stap maken naar een leidinggevende functie.
- Welke acties onderneemt uw medewerker om deze doelen te bereiken en op welke termijn? Vraag hem om hierbij ook aan te geven welke hulp hij daarbij graag krijgt.
Meer over de inhoud van het POP leest u in hoofdstuk 3.