9.2 Cultuur en communicatie
hulpmiddel
U kunt een RI&E en een plan van aanpak opstellen, procedures inrichten en hulpmiddelen inzetten om ongewenst gedrag tegen te gaan. Maar dat leidt niet automatisch tot minder ongewenst gedrag. Ongewenst gedrag heeft vaak te maken met de cultuur in de organisatie. En die verandert u niet met stukken papier, daar is veel meer voor nodig. U past daarvoor niet alleen het beleid aan, maar oefent ook invloed uit op een manier die aanzet tot gedragsverandering.
Als arboprofessional kunt u ongewenst gedrag niet alleen aanpakken. U doet er goed aan om bij dit onderwerp nauw samen te werken met anderen, zoals de vertrouwenspersoon.
9.2.1 Bewustwording en noodzaak
willen
Noodzaak doet veranderen: mensen willen wel veranderen, maar niet veranderd worden. Vaak verandert er pas iets in de organisatie als degenen die moeten veranderen dat zelf ook willen. Daarin helpen twee dingen.
pestgedrag
Als een manager weet dat teams onder de maat presteren vanwege een cultuur van ongewenst gedrag binnen die teams, zal hij sneller geneigd zijn daar grenzen te stellen en noodzakelijke maatregelen te nemen. En als een werknemer zich bewust is van de onveiligheid in het team en snapt dat zijn passief toekijken bij pestgedrag voor de dader betekent dat hij zijn gang kan gaan, is de kans groter dat hij een volgende keer durft te zeggen dat hij niet wil dat zijn collega op die manier wordt behandeld.
9.2.2 Voorbeeldfunctie
basis
Het voorbeeldgedrag van leidinggevenden en het management is een enorm belangrijke basis om te komen tot gewenst gedrag. En daar hoort ook bij dat leidinggevenden bij ongewenst gedrag grenzen stellen, de dader aanspreken en zo nodig een passende sanctie opleggen. Leidinggevenden die dat al doen kunnen een voorbeeld zijn voor leidinggevenden die dat nog niet goed kunnen.
Voorbeeld van een slecht voorbeeld
bijdragen
Een adjunct-directeur van een team van honderd werknemers ging zichzelf jaarlijks te buiten aan drank tijdens het bedrijfsuitje. Dat ging gepaard met vervelend en handtastelijk gedrag tegenover vrouwelijke werknemers. Zijn leidinggevende liet hem begaan. Er gingen steeds minder werknemers mee naar het uitje en de communicatie tussen de directeur en de werknemers verslechterde zienderogen. Als uw werkgever expliciet bij bijeenkomsten aangeeft dat hij geen enkele vorm van ongewenst gedrag accepteert – van niemand, ongeacht de positie die hij bekleedt – kan die duidelijkheid bijdragen aan het neerzetten van een veilige bedrijfscultuur.
9.2.3 Doelgroep
stimuleren
Het is belangrijk dat u goed bedenkt wat u nu eigenlijk wilt bereiken in aandacht, kennis, houding en gedrag. Daar hangt mee samen dat u uw doelgroep goed kent. Tot wie richt u zich precies? Weet u wat de doelgroep stimuleert of juist belemmert? En wat is de stijl of toon waarmee uw doelgroep wil worden aangesproken?
Dialoog
luisteren
oplossing
Als u een verandering wilt realiseren, is belangrijk dat u niet alleen zendt. U moet juist ook luisteren naar uw doelgroep. Vertel niet alleen wat er anders moet, maar ga het gesprek aan en luister naar de verhalen van werknemers en de behoeften die zij hebben. Vraag hen ook wat zij voor oplossingen in gedachten hebben. Zij bevinden zich tenslotte elke dag op de werkvloer en wie weet komen zij met oplossingen waar u niet aan heeft gedacht.
Wees geduldig: herhaal, herhaal en herhaal. Met elke twee jaar voorlichting geven over ongewenst gedrag bereikt u niet het gewenste effect. Zorg voor verschillende manieren en meerdere momenten om boodschappen over te brengen.
Taalgebruik
jargon
stress
Als arboprofessional bent u gewend om bepaalde termen te gebruiken. Het is belangrijk dat u dit jargon vermijdt in uw communicatie naar de werknemers en dat u zo veel mogelijk ‘gewone woorden’ gebruikt, zodat alle werknemers u begrijpen. ‘PSA’ en ‘onderscheid’ zijn typische voorbeelden van jargon waar werknemers mogelijk niet zo veel mee kunnen. Stress door ongewenst gedrag en discriminatie zijn veel begrijpelijker termen.
Reactief of proactief?
incident
In een reactieve organisatie handelt uw werkgever alleen als er iets gebeurt. Uw werkgever is dan alleen gericht op het incident. In een proactieve organisatie is aandacht voor gezondheid, veiligheid en PSA – waaronder ongewenst gedrag – juist vanzelfsprekend. De arbowetgever vereist dat ook.
U wilt als arboprofessional uiteraard dat uw organisatie proactief is. Dat is een kwestie van een lange adem en het lukt u alleen om proactief te handelen als ook de andere spelers hierin mee willen doen. Meer over andere spelers leest u in paragraaf 9.7. Wil bijvoorbeeld uw werkgever niet meewerken, dan is het trekken aan een dood paard als u er aan de andere kant alleen voor staat.
Aandacht voor toegang tot kinderopvang
agenda
Proactieve kinderopvangorganisaties waren er al mee bezig geweest: de toegang tot het pand en tot de kinderen. In 2009 betrad een man een gebouw waarin een kinderopvang zat. Hij stak een kinderverzorgster en twee baby’s dood. Kort daarna stond de toegang tot kinderopvang bij veel meer organisaties ineens wél op de agenda.
Gewenst of ongewenst?
effectiever
Ongewenst gedrag is gedrag waarvan u wilt dat werknemers ermee stoppen en gewenst gedrag is het gedrag waarvan u wilt dat werknemers het vertonen. Wat u aandacht geeft, groeit. Als u in de communicatie vaker herhaalt waar u naartoe wilt (gewenst gedrag dus), is dat effectiever dan dat u alleen noemt wat niet meer mag. Hieronder ziet u hoe u dit kunt toepassen in uw communicatie naar werknemers.
NIET: U mag niet schreeuwen tegen klanten.
WEL: U praat op gewone toon tegen klanten.
NIET: Wij tolereren respectloos gedrag niet.
WEL: Wij respecteren ieders eigenheid en diversiteit.