5.3 Valkuilen
ondermaats
griffel
Er zijn bij het beoordelen allerlei valkuilen waarvoor u als manager moet waken. Wie zou er bijvoorbeeld van u een betere beoordeling krijgen? De medewerker die elf maanden lang ondermaats heeft gefunctioneerd, maar de laatste maand vóór de beoordeling opeens voor een tien met een griffel heeft gewerkt? Of de medewerker die elf maanden lang voor een prima acht heeft gefunctioneerd, maar juist de laatste maand vóór de beoordeling de kantjes er van afloopt?
Op papier
Op papier lijkt het logisch om de tweede medewerker een betere beoordeling te geven, maar tot deze conclusie komen leidinggevenden over het algemeen alleen als dit daadwerkelijk op papier staat. Een goede administratie kan daarom al behoorlijk helpen. Als u het functioneren niet goed heeft bijgehouden, heeft u ook geen scherp beeld van het functioneren van de medewerker door het jaar heen.
De kans is dan groot dat wat het meest recent gebeurt de grootste impact heeft. Dit wordt ook wel het ‘recency-effect’ genoemd.
Net als bij een examen
multiplechoice-examen
menselijke neiging
Een ander voorbeeld van een valkuil is vergelijkbaar met het maken van een multiplechoice-examen. Als u daarin vier keer achter elkaar ‘B’ als antwoord heeft gegeven, begint u een soort weerstand te voelen om de volgende vraag wéér met B te beantwoorden. Zelfs als u van alle vijf voorgaande vragen zéker weet dat het antwoord B is. Waarschijnlijk gaat u toch ergens maar een A, C of D invullen, want ‘vijf keer achter elkaar hetzelfde antwoord, dat kan niet, toch?’ Deze menselijke neiging om op een ‘gemiddelde’ uit te komen, is er ook bij het geven van beoordelingen.
Als u twee medewerkers een uitstekende beoordeling heeft gegeven, is de kans groot dat de volgende medewerker maximaal gemiddeld scoort. Want ‘drie keer achter elkaar uitstekend, dat kan niet, toch?’