3.6 Perspectief van betrokkenen
Uw adviestraject gaat over meer dan een verstandelijk gesprek op hoofdlijnen. Een verandering raakt uw gesprekspartners ook persoonlijk. U kunt aan twee signalen merken dat uw gesprekspartner persoonlijk geraakt wordt door een verandering:
- Uw gesprekspartner wordt emotioneel als u met hem praat over de verandering.
- Uw gesprekspartner praat in negatieve stereotypen over andere betrokkenen.
invloed
Het helpt uw OR als u het persoonlijke perspectief van uw gesprekspartner kunt herkennen en hanteren. Allereerst geeft dit perspectief u informatie over wat de verandering met mensen doet. Ten tweede omdat sterke emoties en negatieve stereotypen de ruimte voor verandering beperken. In de laatste plaats versterkt het uw band met de betrokkene als u ruimte geeft voor zijn persoonlijk perspectief. Deze band vergroot uw invloed op zijn gedrag.
Feedback is zinloos volgens directie
cultuuromslag
De directie van een overheidsinstelling wil de samenwerking tussen afdelingen versterken. Werknemers zeggen nu te vaak ‘nee’ tegen werkzaamheden, omdat ze vinden dat die taken bij een andere afdeling horen. De directie wil de taakverdeling opnieuw op papier zetten. De OR geeft de suggestie om de verandering vooral als cultuuromslag te zien en werknemers meer feedback aan elkaar te laten geven. De reactie van de directie was: ‘De cultuuromslag hebben we twee jaar terug al gehad. Dat is zinloos. Werknemers van deze afdelingen luisteren niet naar feedback.’
gedrags- verandering
Dit voorbeeld geeft informatie over het beeld dat de bestuurder heeft van zijn werknemers. In zijn teleurstelling in een vorig traject sluit hij een traject gericht op gedragsverandering uit. De vraag is of hij hiermee de doelstellingen in de verandering realiseert. Voor de ondernemingsraad is het essentieel om het beeld van de bestuurder over zijn personeel te signaleren. U heeft hiermee een belangrijk aanknopingspunt voor zijn advies.
Gesprekstechnieken
Tips voor het verkennen en hanteren van het persoonlijk perspectief van uw gesprekspartners:
Emoties
onderzoek
Houd er rekening mee dat u tijdens het onderzoek geëmotioneerde collega’s meemaakt. Zeker als u adviseert over een ingrijpende verandering, zoals een gedwongen ontslag. In de emotie kunt u verschillende fasen onderscheiden. Ontdek of u de volgende fasen bij uw gesprekspartners ontdekt:
- Ontkenning. “Dit overkomt mij niet”.
- Woede. “Waarom ik?”.
- Onderhandelen. “Als ik dit verander, gaat het anders”.
- Verdriet. “Ik geef het op”.
- Acceptatie. “Ik ga verder”.
Emoties leiden tot vertekende antwoorden
objectief
Soms volgen de fasen elkaar op in deze volgorde en soms beweegt een persoon heen en weer. Iemand die emotioneel is, registreert minder en is minder objectief. Houd er rekening mee dat hij uw boodschap niet onthoudt en vertekende antwoorden geeft op uw vragen. Het beste kunt u de emotie die u waarneemt benoemen en samen wachten tot de emotie voorbij is. Door de emotie te benoemen en aan te geven wat dat met u doet of met de richting van het gesprek, laat u direct zien wat de gevolgen ervan zijn. Door het te benoemen zorgt u er het beste voor dat u daarna weer objectief het gesprek kunt oppakken.
Pas op dat u de emotie niet in twijfel trekt of in discussie gaat met een collega die emotioneel is. Dat is olie op het vuur gooien. Probeer kalm te blijven, ook als een collega u iets persoonlijks verwijt. U traint uw uithoudingsvermogen door bij emotie te blijven zonder ze te willen verhelpen. Als OR-lid bent u meer benaderbaar voor ontevreden collega’s dan de bestuurder. Dat kan u een makkelijk doelwit maken voor ontevredenheid. Wat uithoudingsvermogen en verwijten niet persoonlijk opnemen helpt u in dat soort situaties.