3.5 De verandering analyseren

hoofdlijn

Eenmaal in gesprek, gaat u op twee manieren onderzoeken wat de verandering inhoudt voor de partij met wie u spreekt. De eerste manier is door de verandering vanuit overkoepelend perspectief te analyseren. Dit perspectief is wat meer gericht op het verstand en op de hoofdlijn. Om dit perspectief vorm te geven, is het belangrijk dat u een aantal essentiële vragen stelt (zie kader hieronder).

essentieel

planmatig

Deze vragen zijn een uitwerking van mensgericht adviseren. Met de eerste vraag maakt u de ontwikkeling begrijpelijk en koppelt u dit aan de werknemer. Dat is voor u een essentiële stap. U trekt hiermee uw gesprekspartner in uw wereld, waardoor u gebruik kunt maken van uw ervaring en expertise. Door naar de toekomst te vragen helpt u de gesprekspartner planmatig en op hoofdlijnen naar de ontwikkeling te kijken. Als u deze vraag aan verschillende mensen stelt, stimuleert u dat uw gesprekspartners meer vanuit een gemeenschappelijk doel leren werken.

Vaardigheden

meten

De tweede vraag gaat over vaardigheden. Vaardigheden zijn een handige manier om de verandering concreet te maken. Als u eenmaal weet wat werknemers nodig hebben om te veranderen, heeft u het doel van de verandering helder. Daarnaast stelt het u in staat om te meten hoe ver uw organisatie en werknemers nu zijn in dit proces. Dat is vraag drie.

Leerproces

eisen

Vraag vier en vijf bekijken het collectief leerproces van uw organisatie. In vraag vier vraagt u uw gesprekspartner feitelijk om een plan om de verandering vorm te geven. Vraag vijf helpt om duidelijk te maken hoe uw gesprekspartner naar anderen in de organisatie kijkt, en wat hij van hen nodig heeft. Daar kunt u later in uw advies handig gebruik van maken. Het antwoord van uw gesprekspartners op vraag vijf zijn (samengevat) de eisen waar uw advies aan moet voldoen.