5.6 Meerdere selectiemethoden

selectiefout

referenties

klik

Het selecteren van werknemers blijft mensenwerk. Het is lastig om op basis van één gesprek een uitspraak te doen of de sollicitant geschikt is voor de vacante functie. Ook liggen er selectiefouten op loer, zoals u hiervoor kon lezen. Hoe ondervangt u dit?

• Zorg ervoor dat meerdere personen een rol in de selectieprocedure hebben.
• Zet meerdere selectiemethoden in. Naast het voeren van selectiegesprekken volgens de STARR-methodiek, bewijzen ook assessments (zie hoofdstuk 6) en referenties (zie paragraaf 5.4) hun waarde.
• Voer een vervolggesprek. In een tweede gesprek kunt u toekomstige collega’s een rol geven in de selectieprocedure. Naast een toets of er een klik is, kunnen zij, omdat zij vakinhoudelijk van de hoed en de rand weten, vragen stellen om te achterhalen of de sollicitant over de vereiste kennis en ervaring beschikt.

Tweede gesprek

vragen stellen

In het tweede sollicitatiegesprek kunt u dieper ingaan op de motivatie van de kandidaat voor de functie en de organisatie. Waarom wil hij in deze branche werken en wat zijn redenen om van werkgever te willen wisselen? Om hier een goed beeld van te krijgen, kunt u de zogenoemde over-de-schouder-heen-kijk-techniek inzetten. In plaats van expliciet naar de motivatie te vragen (de kans op ingestudeerde antwoorden is groot), laat u de kandidaat vragen stellen over de functie of vraagt u hem wat hij al over de functie weet.

intrinsiek gemotiveerd

Op deze wijze komt u veel meer te weten over de persoonlijkheid van de kandidaat en zijn motivatie. Een kandidaat die intrinsiek is gemotiveerd, is nieuwsgierig, stelt enthousiast vragen over de functie, klanten, werkwijzen en wil meer weten over de plannen van de organisatie over de implementatie van bijvoorbeeld een nieuw klantenconcept.

Vlucht

twijfelen

Als een sollicitant zich in het selectiegesprek vooral afzet tegen zijn oude werkgever (slechte arbeidsvoorwaarden, te grillig beleid, enzovoorts), kunt u twijfelen aan zijn intrinsieke motivatie. Dat is ook het geval als een kandidaat alleen maar vragen heeft over werktijden, een auto van de zaak en het salaris, maar geen vragen stelt over de functie, markten of collega’s. U moet zich dan afvragen of dit wel de juiste kandidaat is.