5.3 Situationele interviews
bewijzen
Als u sollicitanten spreekt met weinig werkervaring, zult u weinig wijzer worden uit gesprekken volgens de STARR-methodiek. Hier bewijzen situationele interviews hun waarde, maar overschat hun voorspellende waarde niet.
5.3.1 Hypothetische situaties
case
In het situationele interview vertelt de sollicitant wat hij in een hypothetische situatie zou doen. Net zoals bij de STARR-methodiek gaat u op zoek naar hoe de sollicitant handelt in een bepaalde situatie. Bij de STARR-methode ligt deze situatie in het verleden, terwijl het bij de situationele methode om denkbeeldige situaties of cases gaat. De sollicitant vertelt dus wat hij in een hypothetische situatie zou gaan doen.
Voorbeeld
U kunt een sollicitant voor een leidinggevende functie bijvoorbeeld de volgende kwestie voorleggen:
Stel dat één van uw monteurs na een wederom voortreffelijk uitgevoerde reparatie om 15.00 uur direct naar huis gaat en vanaf dat moment onbereikbaar is. Dat is tegen de afspraken in; of de werknemer gaat naar de vestiging om het werk van morgen voor te bereiden of de werknemer voert nog een opgedragen klus uit. Monteurs moeten sowieso altijd bereikbaar zijn voor calamiteiten. Wat doet u?
Op zoek naar de klik
indiensttreding
Zowel de toekomstige collega’s van de sollicitant als de sollicitant zijn mede bepalend of na de indiensttreding de nieuwe collega in het team past. Iemand kan nog zo competent zijn, als er geen klik is met het team, is het maar de vraag of het allemaal een succes wordt. Als de chemie ontbreekt, kunnen andere werknemers de vreemde eend in de bijt (bewust) niet goed inwerken of zelfs een beetje links laten liggen. En als de nieuwe werknemer zich niet thuis voelt, kan hij er zich ook naar gedragen door zich af te zonderen of met een weinig vrolijk gezicht op het werk verschijnen.
Werkomgeving
afweging
vragen stellen
Dit kunt u voorkomen door in uw afweging de werkomgeving mee te nemen. U kunt dan eventueel toekomstige collega’s een rol geven in de selectieprocedure door hen te laten vertellen hoe er bijvoorbeeld in het team wordt gecommuniceerd en samengewerkt, hoe de omgangsnormen zijn en hoe er op verjaardagen en andere momenten informeel met elkaar wordt omgegaan. Het is dan vooral belangrijk om te horen en te zien hoe de sollicitant daarop reageert en welke vragen hij daarover stelt.
Competenties
succes
inzicht
U kunt de sollicitant situaties voorschotelen waar hij nog nooit mee te maken heeft gehad om in het sollicitatiegesprek te toetsen of hij bijvoorbeeld creatief is. Als dat een competentie is die het succes van een functie bepaalt, is een situationeel interview passend. Ook geeft het u inzicht in het vermogen van de sollicitant om te kunnen denken in oplossingen en om logisch te kunnen redeneren.
Wat zou u doen met tienduizend pingpongballen?
reactie
aannames
Waarom zijn putdeksels rond? Hoeveel marmotten zijn er in Nederland? Wat zou u doen met tienduizend pingpongballetjes? Staat u weleens in het rood? Het exacte antwoord op deze vragen doet er niet toe, de reactie is wel van belang. Het is een manier om te achterhalen of een sollicitant het vermogen heeft om problemen te structureren en logische aannames en berekeningen te maken.
Oplossingsgericht
toetsen
Een ander doel kan zijn om creativiteit en oplossingsgerichtheid te toetsen en of de sollicitant out of the box kan denken. Gaat het om een functie in een dynamische omgeving, dan kunt u met dit soort vragen toetsen of de sollicitant kan omgaan met rare wendingen en of hij stressbestendig is. De reactie van de sollicitant op onverwachte situaties staat dus centraal bij creatieve vragen.
5.3.2 Verschil in vraagstelling
methodiek
Met gedragsgericht interviewen volgens de STARR-methodiek is het mogelijk om aan de hand van doorleefde voorbeelden te achterhalen of de sollicitant echt die ervaring heeft die bepalend is voor het succes in een functie. Met situationeel interviewen bespreekt u een hypothetische situatie. Het verschil in methodiek leidt tot verschillende vragen:
- Gedragsgericht vragen: hoe heeft u de meest boze klant ooit te woord gestaan?
- Situationele vragen: wat zou u doen met een boze of teleurgestelde klant?
- Gedragsgericht vragen: wat deed u toen iedereen tegelijkertijd aan uw bureau stond?
- Situationele vragen: wat zou u doen bij een piekdrukte?