5.2 De STARR-methodiek

gedrag

Een bekende methodiek om kandidaten te bevragen tijdens een sollicitatiegesprek is de STARR-techniek. Ervaringen uit het verleden zijn namelijk de beste voorspellers voor toekomstig gedrag. De methodiek richt zich op het verzamelen van informatie over gedrag van de sollicitant dat, ten aanzien van bepaalde competenties, in het verleden is vertoond. Dus niet het kennen of weten staat centraal, maar het kunnen en zijn.

5.2.1 Vijf fasen van de STARR-methodiek

vaardigheid

In het sollicitatiegesprek stelt u vragen en vraagt u door over ervaringen uit het verleden, waarin de sollicitant een bepaalde vaardigheid heeft gebruikt of waar een beroep werd gedaan op een bepaalde competentie. U doorloopt daarbij de volgende vijf niveaus in een vaste volgorde:

• fase 1: Situatie;
• fase 2: Taak;
• fase 3: Actie;
• fase 4: Resultaat;
• fase 5: Reflectie.

Voorbeeldvragen Situatie

ervaring

fase

Om de omstandigheden waarin de sollicitant zijn ervaring met een bepaalde vaardigheid of competentie heeft opgedaan scherp te krijgen, stelt u eerst situatievragen. Deze fase is belangrijk, omdat u de antwoorden uit de volgende fases tegen deze context plaatst.

Stel dat u op zoek bent naar een nieuwe projectleider, dan kunt u het volgende vragen:

• Wat was de achtergrond/aanleiding van het project?
• Wat waren de doelstellingen?
• Hoe hoog was het budget?
• Van wie kwam het idee achter het project?

Voorbeeldvragen Taak

rol

Vervolgens wilt u weten wat de rol en positie van de sollicitant was in deze situatie. U kunt bijvoorbeeld het volgende vragen:

• Wat was uw rol in het project?
• Hoe waren de verantwoordelijkheden en bevoegdheden verdeeld?
• Waarbij moest u met wie samenwerken?

Voorbeeldvragen Actie

zelf doen

Met de antwoorden op actievragen krijgt u een concreet beeld van wat de sollicitant bij het vervullen van die taak zelf deed. Voorbeeldvragen zijn:

• Hoe kwam u aan de leden van het projectteam?
• Welke werkzaamheden heeft u verricht?
• Op welke wijze nam u besluiten?
• Welke ideeën kwamen van u?

Voorbeeldvragen Resultaten

beoordelen

Nadat u zich eerst een beeld heeft gevormd van de omstandigheden waarin een ervaring zich heeft afgespeeld, wat de taken en rollen van de sollicitant waren en de acties die op zijn conto geschreven kunnen worden, kunt u in de resultaatfase beoordelen of de sollicitant over die competenties beschikt die het succes in een functie bepalen.

obstakels

Voorbeeldvragen zijn:

• Tot welke resultaten hebben uw acties geleid?
• Als ik contact zoek met de opdrachtgever of een projectmedewerker, wat zeggen zij dan over het behaalde resultaat?
• Welke obstakels heeft u moeten omzeilen en hoe deed u dat?
• Wat was het resultaat van uw acties om de samenwerking te bevorderen of om een sluimerend conflict de kop in te drukken?

Voorbeeldvragen Reflectie

terugblikken

op dreef

Vervolgens gaat u een stap verder door met de sollicitant terug te blikken op zijn doorgemaakte ontwikkelingen, geleerde lessen, momenten van trots, overwonnen problemen, enzovoorts. U vormt zich dan een beeld of de sollicitant heeft geleerd van zijn fouten, waar hij op dreef was en of deze nog de wil en het vermogen heeft zich persoonlijk en professioneel te ontwikkelen.

Voorbeeldvragen zijn:

• Wat zegt het behaalde resultaat over u als persoon?
• Wat heeft u van dit project geleerd? Wat gaat u een volgende keer opnieuw doen en wat gaat u anders doen?
• Wat sprak u het meeste aan en wat is hiervan de reden?
• Op welke ogenblikken was u het meest op dreef?

Sterke punten

begin

In deze fase kunt u gerust vragen wat iemands sterke punten zijn. Het antwoord levert dan meer op dan wanneer u deze vraag in het begin al stelt, want de sollicitant zal dan een (gewenst) antwoord hebben voorbereid.

Met een goed beeld over de achtergrond, de rol van de sollicitant en het resultaat, levert de vraag en het antwoord nu wel een scherp beeld op over wat hij kan, weet en is, en of het die sterke punten zijn waarmee hij het verschil gaat maken.

5.2.2 Uitkomst STARR-methodiek

geschiktheid

Naast het bepalen van de geschiktheid van de sollicitant bewijst de STARR-methodiek ook haar waarde bij het achterhalen of de sollicitant over het vermogen en de bereidheid beschikt om zich nog verder te ontwikkelen.

Leren van fouten

flexibel

U heeft zo een beeld kunnen krijgen of de sollicitant als projectleider al jaren op zijn manier een project leidt of dat hij geleerd heeft van successen en falen, flexibel is in zijn denken en doen én of hij nog een ‘willen en kunnen’ heeft om zich te blijven ontwikkelen.

5.2.3 In ontwikkeling

oppikken

wendbaarheid

Er zijn een aantal redenen waarom het belangrijk is dat de sollicitant bereid is en het vermogen heeft om zich te ontwikkelen en aan te passen in het licht van snelveranderende organisaties – ook wel agile organisaties genoemd:

• Vanwege een krappe arbeidsmarkt, waarbij de vraag naar arbeid vanuit organisaties groter is dan het aanbod van werknemers, is het belangrijk dat een nieuwe werknemer nieuwe vaardigheden makkelijk kan en wil oppikken. Zeker voor de lange termijn.
• Wil een organisatie overleven, dan moet die agile zijn. Letterlijk betekent dit lenig en wendbaar. In de praktijk houdt het in dat organisaties snel kunnen reageren en inspelen op veranderende markten en klantbehoeften. De mate van wendbaarheid ligt aan de mate van aanpassen van werknemers. Met de STARR-methodiek is het mogelijk om aan de hand van gedrag en voorbeelden uit het verleden uitspraken te doen over de mate van weer- en wendbaarheid van de sollicitant.