8.2 Opleiding en ontwikkeling
ontwikkelpotentieel
Meer dan de helft van de organisaties biedt ontwikkelmogelijkheden aan flexibele werknemers. De organisaties met de grootste flexibele schil (51-100%) doen dit meer dan gemiddeld. Volgens TNO kunnen uitleners hier een grotere rol in spelen door flexibele krachten op klussen te zetten die nog beter aansluiten bij hun kennis, vaardigheden en ontwikkelpotentieel.
opleidingsfonds
Veel werkgevers zien flexibele krachten overigens vooral als een manier om op personeelskosten te besparen en investeren nog relatief weinig in de ontwikkeling van de flexibele schil omdat de terugverdientijd korter is.
Hogerop met scholingsinstrumenten van STOOF
Om de inzetbaarheid en startkwalificatie van langdurig werklozen en uitzendkrachten (die langdurig in fase A van de ABU-cao of fase 1-2 van de NBBU-cao zitten) te verbeteren, kunnen uitzendorganisaties een beroep doen op de scholingsinstrumenten van STOOF, het opleidingsfonds van de uitzendbranche.
Via STOOF kunnen uitzendkrachten bijvoorbeeld een EVC-procedure doorlopen of een scholingsvoucher krijgen. Uitzendorganisaties uit Nederland die maximaal 0,2% van hun loonsom afdragen aan Stichting Fonds Uitzendbranche (SFU) kunnen gebruikmaken van de diensten en vergoedingen van STOOF.
Er zijn echter ook werkgevers die menen dat investeringen in opleiding en ontwikkeling van flexibele krachten zich op langere termijn terugbetalen omdat de kennis van hun personeel (of dat nu vast of flexibel personeel is) de organisatie concurrentievoordeel oplevert.
betrokkenheid
Uit eerder onderzoek blijkt bovendien dat werknemers – ongeacht hun contractvorm – tevredener zijn over hun arbeidssituatie als er aandacht is voor hun ontwikkeling. Door te investeren in de ontwikkeling van flexibele krachten wordt er gewerkt aan wederzijdse betrokkenheid en loyaliteit: de organisatie heeft de beschikking over een flexibele pool van gemotiveerd en snel inzetbaar personeel en flexibele krachten krijgen de mogelijkheid om aan hun kwalificaties te werken.