5.3 Ontslagregels

Per 1 juli 2015 hebben payrollers als gevolg van de Wet werk en zekerheid (WWZ) dezelfde ontslagbescherming gekregen als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij uw organisatie. Eerder was het zo dat u het contract met een payrollbedrijf vrij eenvoudig kon opzeggen als u geen werk meer had voor de payroller.

Onder de gewijzigde ontslagregels is ontslag van een payroller een stuk lastiger geworden.

5.3.1 Ontslagvergunning

vervallen

Het payrollbureau krijgt nu geen ontslagvergunning meer als de enige reden hiervoor is dat u als opdrachtgever de payroller niet langer wilt inhuren. UWV beoordeelt een verzoek tot opzegging van de payrollovereenkomst naar de omstandigheden binnen uw organisatie. Zo moet het payrollbureau bij het vervallen van de functie van de payroller bewijzen dat het verval noodzakelijk is voor uw bedrijfsvoering en dat de regels van het afspiegelingsbeginsel zijn aangehouden.

onderbouwen

Ook bij een ontslagaanvraag wegens disfunctioneren heeft het payrollbureau een bewijslast. Voor het ontslag is dan onder meer een goede dossieropbouw nodig. De nieuwe regels kunnen als gevolg hebben dat u bij het beëindigen van een opdracht met het payrollbureau informatie moet verschaffen aan het payrollbureau, zodat het de ontslagaanvraag goed kan onderbouwen. Denk daarbij aan bepaalde financiële gegevens, gegevens van overige personeelsleden (zoals informatie over hun functie, geboortedatum en de datum van indiensttreding) en beoordelingsverslagen van de payroller. Houd ook rekening met de bepalingen uit de Wet bescherming persoonsgegevens als u gegevens van werknemers aan het payrollbureau verstrekt.

5.3.2 Afspiegelingsbeginsel

Moet u vanwege bedrijfseconomische redenen het afspiegelingsbeginsel toepassen, dan vallen payrollers niet langer automatisch in de groep van flexibele werknemers, zoals bij uitzendkrachten het geval is. Dit houdt in dat u payrollers op dezelfde manier (per functiegroep en leeftijdsgroep) moet indelen als werknemers die bij uw organisatie in dienst zijn.

Eerder kon u eerst de contracten met de payrollers opzeggen en op die manier het ontslag van ‘gewone’ werknemers beperken of zelfs voorkomen. Ook als het payrollbedrijf ­financiële problemen krijgt en failliet gaat, kan dit gevolgen hebben voor u. U moet de payrollers die voor uw organisatie werken dan immers in principe zelf in dienst nemen.

5.3.3 Wederindiensttredingsvoorwaarde

Als UWV wel een ontslagvergunning verleent voor een payroller, kan zij daar een wederindiensttredingsvoorwaarde aan koppelen: heeft uw organisatie binnen 26 weken na toestemming voor ontslag gelijksoortige werkzaamheden beschikbaar, dan moet u eerst de ontslagen payroller weer benaderen. Voor u heeft dit grote gevolgen: het beperkt immers uw keuze en flexibiliteit bij het inschakelen van flexibele krachten.