2.3 Werknemers enthousiasmeren

afwachtend

Werknemers ervan op de hoogte stellen dat je gaat werken met POP’s en wat dit inhoudt, is vaak niet voldoende om ze hiervoor enthousiast te maken. Sommige werknemers zullen meteen mogelijkheden en voordelen zien, anderen zijn afwachtender. Je kunt echter een grote bijdrage leveren aan het enthousiasme van werknemers voor deze nieuwe werkwijze.

2.3.1 Het nut toelichten

bijdrage ­leveren

vooruitzichten

Zoals eerder aangegeven, is het natuurlijk van belang dat je aangeeft wat het nut is van een POP. Je hebt bij de introductie uit de doeken gedaan wat de organisatiedoelstellingen zijn, en waarom het POP daaraan een bijdrage kan leveren. Daarnaast is het van belang om ook uit te leggen wat een werknemer persoonlijk heeft aan het opstellen van het POP. Een belangrijk voordeel voor de werknemer is dat hij zijn eigen ontwikkeling veel meer in eigen hand heeft. Hij krijgt de kans om goed na te denken over waar hij heen wil. Zo kan hij de uitdaging en zijn werkplezier vergroten en zijn vooruitzichten verbeteren.

nadenken

Leg de werknemers uit dat ze aan de hand van hun POP eenvoudiger om hulp en (financiële) bijdragen van de werkgever kunnen vragen. Iedere werknemer heeft immers een ontwikkelingstraject samengesteld dat bijdraagt aan de doelen van de organisatie en heeft goed nagedacht over de middelen die hij hiervoor wil inzetten.

2.3.2 Positieve benadering

extra klus

Ook om werknemers enthousiast te maken en te houden, is een positieve benadering belangrijk. Het POP is geen extra klus die erbij komt, waar werknemers óók alweer tijd voor moeten maken. Het is een kans die je werknemers biedt, en die de tijdsinvestering van het opstellen en uitvoeren meer dan waard is. Het is een manier om de werknemer verder te helpen op een door hemzelf – in overleg met zijn leidinggevende – gekozen pad. Het POP is niet iets wat een werknemer moet, maar eerder iets wat hij mag.

Communiceren

nuance

obstakels

Pas op dat je niet als een Emile Ratelband tekeergaat – ­‘tsjakka, tsjakka!’ – maar wel oog houdt voor de nuance. Het POP is geen wondermiddel om een droombaan of een dikke promotie te bemachtigen. Het kost wel degelijk tijd en werknemers kunnen bij de uitvoering ervan tegen heel wat obstakels aanlopen. Het proces kan heel gemakkelijk verlopen, maar ook soms heel frustrerend zijn.

2.3.3 Invloed van de werknemer benadrukken

kiezen

Met een POP geef je werknemers verantwoordelijkheid voor hun eigen ontwikkeling. Dat kan voor sommige werknemers heel stimulerend werken, terwijl anderen misschien juist wat benauwd worden van een nieuwe (of anders aangeboden) verantwoordelijkheid. Maar deze verantwoordelijkheid brengt ook meer invloed mee. Met een POP kan de werknemer beter het heft in eigen hand nemen. Hij kan kiezen welke ontwikkeldoelen en middelen het beste bij hem passen. Hij kan zelf bepalen hoe groot de uitdaging is die hij aangaat. Dit kan werknemers die huiverig zijn voor verandering, vaak over de streep trekken om tóch op een positieve manier aan de slag te gaan.

2.3.4 Communicatiemethoden

verhaaltje

De communicatiemethoden die je gebruikt, zijn ook belangrijk om werknemers echt warm te maken voor werken met POP’s. Simpelweg een verhaaltje vertellen en mensen aan het werk zetten, is lang niet altijd genoeg. Je kunt van de volgende methoden gebruikmaken:

Best practices

ervaringen delen

Zijn werknemers al met een POP aan de gang geweest? Laat ze dan hun ervaringen delen. Je kunt ‘best practices’ uitkiezen om te laten zien wat werknemers met een POP kunnen bereiken, als ze hier serieus werk van maken. Maar voorkom dat het promotieverhaaltjes worden.

Open discussie

discussiëren

toelichten

Geef werknemers de ruimte om met elkaar te overleggen, openlijk te discussiëren over de voor- en nadelen van een POP en de twijfels en moeilijkheden te bespreken. Je kunt dit doen tijdens een werkoverleg of een aparte bijeenkomst organiseren. Zorg ervoor dat je zelf ook aanwezig bent bij deze bespreking, zodat je toelichting kunt geven.

Werkgroepen

overleggen

Iedere werknemer stelt zelf, vaak met hulp, zijn ontwikkelingsplan op. Maar vinden werknemers dit ingewikkeld of komen ze niet goed op ideeën, dan kun je overwegen om werkgroepen samen te stellen. Werknemers kunnen onderling overleggen over de doelen die ze willen bereiken en de middelen die daarvoor geschikt kunnen zijn.