2.2 Nieuwe werkwijze introduceren
aandacht
opgedane ervaringen
Als je de doelstellingen uit de doeken hebt gedaan, kun je het persoonlijk ontwikkelingsplan zelf introduceren. Zeker als werknemers nog nooit een POP hebben opgesteld, is het belangrijk om daar voldoende aandacht aan te besteden. Maar dit geldt ook als werknemers in het verleden al eens met een POP hebben gewerkt. Dit instrument opnieuw introduceren kan de in het verleden opgedane minder positieve ervaringen vaak goed verzachten. Zo zijn werknemers eerder bereid om het POP toch weer een eerlijke kans te geven en er gebruik van te maken.
2.2.1 Het POP uitleggen
praktisch plan
drie jaar
Om te beginnen moet je duidelijk uitleggen wat een POP is, wie erbij betrokken zijn en wat erin komt te staan. Een POP is een praktisch plan voor de ontwikkeling van een werknemer in de context van bredere organisatieontwikkeling. Hierbij wordt meestal zo’n één tot drie jaar vooruitgekeken. Eerst bepaalt de werknemer wat zijn doelen zijn. In het plan van aanpak in het POP noemt hij de middelen waarmee hij die doelen wil bereiken. Dit plan bestrijkt meestal maximaal drie jaar, afhankelijk van de beoogde ontwikkeldoelen en de middelen die de werknemer wil inzetten.
opdracht
Naast de inhoud ga je ook in op de rolverdeling. Het ontwikkelingsplan gaat over de ontwikkeling van de werknemer; het is zijn document, en hij moet het daarom ook opstellen. Dat betekent natuurlijk niet dat hij simpelweg de opdracht krijgt ‘Stel een POP op’, en vervolgens aan zijn lot wordt overgelaten.
De leidinggevende legt uit aan welke ontwikkelingen de organisatie behoefte heeft, begeleidt de werknemer bij het vaststellen van zijn ontwikkeldoelen en biedt middelen aan die de werknemer hierbij helpen. Ook bewaakt hij het budget dat beschikbaar is voor ontwikkeling.
2.2.2 Aanspreken op verantwoordelijkheid
waardevol
Wil je het werken met persoonlijke ontwikkelingsplannen goed introduceren bij werknemers, dan is het zaak om hun eigen verantwoordelijkheid te benadrukken. Werknemers krijgen veel steun, maar ze hebben ook een eigen verantwoordelijkheid om waardevol te blijven voor de organisatie én buiten de organisatie.
beoordeling
Zorg er wel voor dat je dit op een positieve manier insteekt. Mensen bang maken is niet productief: je bereikt geen optimale resultaten als mensen een POP invullen, omdat ze bang zijn voor een slechte beoordeling. Het POP is een middel, géén doel. Je laat werknemers niet met een POP werken, omdat ze niet voldoen aan de eisen van de organisatie. Je doet het, omdat de werknemers met behulp van dit instrument de organisatie samen verder kunnen helpen.
2.2.3 Vertrouwen en steun geven
hun best doen
Als je mensen aanspreekt op hun eigen verantwoordelijkheid, moet daar iets tegenover staan. Je moet werknemers het vertrouwen geven dat ze hun best doen en zelf heel wat kunnen bereiken. Geef ook aan dat je ze hierbij zult ondersteunen waar nodig, en hoe je dat kunt doen.
Ondersteunen waar nodig
oplossingen
Werknemers zijn in eerste instantie zelf verantwoordelijk voor hun ontwikkelingsplan. Het is zaak dat de leidinggevende niet meteen al probeert de werknemers in een bepaalde richting te sturen of oplossingen voor problemen en knelpunten aan te reiken. Voor de meeste (zelfstandige) werknemers is het goed om ze te laten weten dat je bereid bent mee te denken en te ondersteunen als ze daarom vragen. Zo zoeken ze eerst zelf naar oplossingen. Het is wel zaak dat ze weten dat ze niet falen als ze aankloppen voor hulp. Erkennen dat je hulp of advies nodig hebt, is immers óók verantwoordelijkheid nemen!
Steun
advies
budget
Naast advies, meedenken en praktische hulpmiddelen, hebben werknemers vaak ook financiële steun nodig voor hun plannen. Zo willen ze graag dat de baas hun opleiding betaalt. Maar ook begeleiding op de werkvloer door een ervaren collega kost vaak een aantal uren. Het is dus belangrijk dat je weet wat het budget is en met de werknemer samen nadenkt over manieren om dit optimaal te benutten. Deze hulp heeft de werknemer dan in ieder geval nodig.