2.1 Organisatiestrategie en het POP
samenwerken
Een POP is nooit een losstaand document. Het heeft pas waarde voor de organisatie als het aansluit bij de organisatiestrategie. Alle werknemers die aan hun ontwikkeling werken met een POP, werken immers ook samen aan de ontwikkeling van de organisatie. Hoewel hun persoonlijke doelstellingen zullen verschillen, dragen ze allemaal bij aan een overkoepelend organisatiedoel.
De hele organisatie of alleen het team?
In sommige organisaties wordt bedrijfsbreed met POP’s gewerkt. Het is echter ook mogelijk dat je dit alleen voor één team invoert of zelfs alleen voor bepaalde groepen werknemers. Hoe breed je het werken met POP’s ook inzet, het is altijd belangrijk om de individuele doelen te verbinden met de organisatiedoelstellingen. Daarnaast kunnen er specifieke teamontwikkelingsdoelen zijn, waar het POP van ieder teamlid ook weer aan bijdraagt.
2.1.1 Organisatiedoelen
groei
aan de slag
Voordat je aan de slag gaat met het POP, moet je duidelijk voor ogen hebben wat de doelen van de hele organisatie zijn. Dit worden vaak organisatiedoelstellingen genoemd. Voorbeelden hiervan zijn groei van de organisatie met een bepaald percentage of het aanboren van nieuwe markten. Vervolgens is het zaak om op organisatieniveau vast te stellen welke kwaliteiten, kennis en vaardigheden nodig zijn om die doelen te bereiken. Dit is vervolgens waar teams en individuele werknemers mee aan de slag kunnen.
Bereiken
instrument
Denk goed na over de doelen die je wilt bereiken met het werken met een POP. Waarom is het een goed instrument voor een organisatie? En wat wil je precies bereiken met het inzetten van dit instrument? Je moet dit zelf goed voor ogen hebben, voordat je het aan de werknemers kunt uitleggen.
‘We proberen het maar eens met een POP’ is uiteraard geen goede manier om het POP te introduceren. Dit zal werknemers niet enthousiasmeren. Laat merken dat je er goed over hebt nagedacht en leg puntsgewijs uit waarom dit instrument past bij de werknemers en de organisatie.
aansluiten
gericht begeleiden
Een doel van het POP kan bijvoorbeeld zijn dat de ontwikkeling van individuele werknemers beter aansluit bij de doelstellingen van de organisatie. Maar het kan ook juist bedoeld zijn om werknemers meer grip te geven op hun eigen ontwikkeling. Een POP kan daarbij houvast bieden. Of je kunt het gebruiken om werknemers beter te kunnen aanspreken op de verantwoordelijkheid die ze dragen voor hun eigen ontwikkeling. Daarnaast kan het een goed instrument zijn om werknemers gerichter te begeleiden. Misschien wil je met POP’s een aantal van deze doelen bereiken.
2.1.2 Context schetsen voor werknemers
eerlijk en duidelijk
waardevolle rol
Vertel je werknemers dat je met een POP wilt gaan werken, wees dan hierbij eerlijk en duidelijk over de organisatiedoelen. Als zij weten wat de achterliggende gedachte is, zullen ze er eerder enthousiast mee aan de slag gaan. Je kunt beginnen met de organisatiedoelstellingen en deze eventueel toespitsen op teamdoelstellingen. Vervolgens kun je uitleggen waarom en hoe iedere werknemer hierin een waardevolle rol kan spelen.
Investeren
werkplezier
Werknemers begrijpen heus wel dat de werkgever niet in hun ontwikkeling investeert uit de goedheid van zijn hart, maar dat hij ook wil dat dit de organisatie ten goede komt. Het is belangrijk om daar eerlijk over te zijn. Het mooie van werken met een POP is juist dat het daarnaast een heel goed instrument is om de werknemer ook in zichzelf te laten investeren. Zo kan hij bijdragen aan de koers van de organisatie en tegelijk aan zijn eigen werkplezier en arbeidsmarktpositie werken. Twee vliegen in één klap!
Er is niets mis met gezond eigenbelang van de organisatie én de werknemer. Waar het om draait, is het vinden van een gedeeld belang. Het POP kan helpen om dat belang te vinden en de gedeelde doelen te bereiken.