3.2 Zelfreflectie

begrijpen

Ieder ontwikkelingstraject begint met zelfreflectie. Een werknemer moet immers precies begrijpen waar hij staat en waar hij naartoe wil, voordat hij een plan kan opstellen om daar te komen. Deze eerste stap bij het opstellen van een POP zet de werknemer natuurlijk zelf. Je kunt hem hierbij wel goed op weg helpen.

3.2.1 Stand van zaken

vragen

De werknemer moet eerst in kaart brengen waar hij op dit moment staat. Je kunt hem bijvoorbeeld de volgende vragen aanreiken om dit te bepalen:

• Wat houdt zijn functie precies in?
• Hoe staat hij tegenover zijn werk? Vindt hij het lastig of eenvoudig, saai of interessant?
• Ervaart hij voldoende uitdaging?
• Heeft hij het gevoel dat hij in zijn huidige functie verder kan groeien?

gelukkig

Natuurlijk kun je ook andere vragen stellen, bijvoorbeeld van welke aspecten van zijn werk de werknemer het gelukkigst wordt of wat hij aan zijn functie het liefst zou veranderen. De vragen zijn vooral bedoeld om de werknemer kritisch te laten kijken naar zijn huidige situatie.

3.2.2 Sterke kanten en mogelijkheden

scherp zicht

talenten

Een scherp zicht op zijn eigen talenten en mogelijkheden is onontbeerlijk als een werknemer een ontwikkelingsplan wil opstellen. Koestert iemand bijvoorbeeld de wens om in de organisatie op te klimmen naar een post als hoge manager, maar ontbeert hij de benodigde talenten, dan is het waarschijnlijk beter om die ambitie bij te stellen.

redelijk beeld

De meeste werknemers hebben een redelijk beeld van hun kwaliteiten, en weten ook wel waar ze minder goed in zijn. Nodig ze uit om hier goed over na te denken en eerlijk te zijn tegen zichzelf. Soms is het immers lastig toe te geven dat je bepaalde talenten gewoonweg niet bezit. Dat is niet erg, niemand is overal goed in. En pas als duidelijk is waar een werknemer minder goed in is, kun je samen kijken of het mogelijk en gewenst is om die zaken verder te ontwikkelen.

Lijstje

lijstje

Het is altijd handig om helder op te schrijven wat de sterke en minder sterke punten van een werknemer zijn. Vraag hem daarom om een lijstje op te stellen van zijn sterke punten en waaruit blijkt dat dit echte talenten of kwaliteiten zijn. Vraag hem ook om een lijstje van zijn zwakkere punten op te stellen en wanneer deze punten lastig of ongemakkelijk zijn. Een professionele test kan helpen bij deze reflectie.

3.2.3 Wensen van de werknemer

toekomst

loopbaan

vertalen

Nu de werknemer nog eens goed naar zichzelf heeft gekeken, is het tijd om de blik op de toekomst te werpen. Wat wil de werknemer de komende tijd bereiken? Omdat hij al heeft bekeken wat zijn mogelijkheden en uitdagingen zijn, zal hij waarschijnlijk wat realistischer zijn in zijn wensen. Dat wil overigens niet zeggen dat een werknemer niet ambitieus mag zijn! Hij mag beslist doelen nastreven waarvoor hij nog veel werk te verzetten heeft. Een werknemer kan diverse doelen hebben in zijn loopbaan. Het is goed om ze allemaal te verkennen, zelfs waar hij over twintig jaar wil staan. Maar het POP kijkt uiteindelijk niet zo ver vooruit. Het is immers lastig om zo ver in de toekomst te kijken en daar nu al een concreet plan voor op te stellen. Een POP kijkt normaal gesproken niet verder vooruit dan zo’n drie jaar. Help dus de werknemer zijn wensen op de lange termijn te vertalen naar meer concrete wensen op de kortere termijn, van één tot drie jaar. Een wens kan bijvoorbeeld zijn meer verantwoordelijkheid of inhoudelijke verdieping.

Open blik

bijsturen

Het is zinvol om de werknemer te vragen naar zijn wensen, voordat je gedetailleerd ingaat op de behoeften van de organisatie. Anders wordt hij mogelijk al in een bepaalde richting gestuurd. Bijsturen kan altijd nog: het is goed om eerst te horen wat de werknemer nu echt voor zichzelf wil. Zo krijg je ook minder snel ‘sociaal wenselijke’ antwoorden, die verbloemen dat de wensen van de werknemer en de behoeften van de organisatie misschien gewoonweg niet overeenkomen.

3.2.4 Behoeften van de organisatie

koers van de organisatie

ontmoedigen

Heeft de werknemer zijn wensen duidelijk aangegeven, dan is het goed om te praten over de behoeften van de organisatie. Dit doe je aan de hand van de plannen voor ontwikkeling van de organisatie. Soms is meteen duidelijk dat de wensen van de werknemer aansluiten bij de koers van de organisatie. Dan kun je samen besluiten om een traject op te zetten om dit te realiseren. In heel wat gevallen komt dit niet volledig overeen. Dan is het zaak om goed te kijken waar de overeenkomsten zitten. Roep vooral niet te snel dat je bepaalde wensen van een werknemer niet ziet zitten. Daarmee kun je iemand namelijk snel ontmoedigen. Kijk liever met de werknemer welke wensen toch kunnen bijdragen aan de organisatiedoelstellingen. Soms is het nodig om hiervoor compromissen te sluiten.

Kansen

voorbereiden

Wil een werknemer zich graag ontwikkelen, maar zie je voor zijn wensen geen kansen binnen de organisatie de komende jaren, dan kan de werknemer misschien beter kijken buiten de organisatie. Dat wil niet zeggen dat je een ontslagprocedure in gang moet zetten! Het is goed mogelijk dat de werknemer de komende tijd gewoon goed werk blijft doen voor de organisatie, maar ondertussen werkt aan een loopbaan die hij waarschijnlijk elders voortzet. Als je hierover goede afspraken maakt, kunnen de werknemer en de organisatie zich hierop goed voorbereiden.