1.1 Arbeidsovereenkomst beëindigen
ziekteverzuim
uitzondering
Er zijn verschillende manieren waarop de dienstbetrekking tussen een werknemer en u als werkgever kan eindigen. Al deze vormen en gronden komen in dit dossier aan bod:
- beëindiging bij tijdelijk dienstverband;
- eenzijdige opzegging;
- ontslag op staande voet;
- beëindiging tijdens de proeftijd;
- ontslag met wederzijds goedvinden;
- ontslaggrond a: bedrijfseconomische redenen;
- ontslaggrond b: langdurig ziekteverzuim;
- ontslaggrond c: frequent ziekteverzuim;
- ontslaggrond d: disfunctioneren;
- ontslaggrond e: verwijtbaar handelen;
- ontslaggrond f: werk weigeren vanwege gewetensbezwaar;
- ontslaggrond g: verstoorde arbeidsverhouding;
- ontslaggrond h: overige gronden;
- ontslaggrond i: twee of meer onvoldragen ontslaggronden, met uitzondering van ontslaggrond a, b en f.
1.1.1 Ontslagroute UWV
De grond waarop u een werknemer wilt ontslaan, bepaalt de ontslagroute. U kunt een ontslagvergunning bij UWV aanvragen voor:
- ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen;
- ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid.
Als u toestemming heeft gekregen van UWV, moet u de arbeidsovereenkomst binnen vier weken na dagtekening van de toestemming van UWV opzeggen.
Heeft u een ontslagvergunning, maar bent u te laat met het opzeggen van de arbeidsovereenkomst? Dan moet u opnieuw toestemming vragen voor ontslag bij UWV.
1.1.2 Ontslagroute kantonrechter
disfunctioneren
Wilt u een werknemer ontslaan om een andere reden dan langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen, dan moet u naar de kantonrechter. Andere redenen zijn bijvoorbeeld werkweigering of disfunctioneren. Ontslag om persoonlijke redenen wordt dus door de kantonrechter afgehandeld. De looptijd van de procedure bij de kantonrechter mag u aftrekken van de opzegtermijn, maar er moet wel één maand opzegtermijn overblijven.
1.1.3 Transitievergoeding
doeleinden
WWZ
Sinds 1 januari 2020 heeft iedere werknemer vanaf indiensttreding recht op een vergoeding bij onvrijwillig ontslag: de transitievergoeding. Voor die tijd moest een werknemer twee jaar of langer in dienst zijn om hiervoor in aanmerking te komen. In paragraaf 2.1 vindt u de berekening van de transitievergoeding. De ontslagen werknemer kan de transitievergoeding gebruiken voor scholing, het vinden van ander werk of om zijn terugval in inkomsten op te vangen. Maar een werknemer is niet verplicht om zijn transitievergoeding voor deze doeleinden in te zetten. Hij mag zelf weten waar hij de vergoeding aan besteedt.
Waarom is het ontslagrecht hervormd?
De Wet werk en zekerheid (WWZ) heeft de keuze voor ontslagroutes in 2015 aangepast. Ook kwam er een transitievergoeding in plaats van een vergoeding op basis van de kantonrechtersformule. In de praktijk leidde het oude ontslagrecht tot ongelijke behandeling. Werknemers met een zwakke arbeidsmarktpositie werden vaker ontslagen via de (goedkopere) UWV-route en kregen vaak geen ontslagvergoeding mee. Ook zou de leeftijdsafhankelijke ontslagvergoeding (volgens de kantonrechtersformule) werkgevers huiverig maken om oudere werknemers in dienst te nemen: ontslag kon dan erg duur zijn. Oudere werknemers zouden ook geen nieuwe baan aandurven, omdat ze dan de hoge ontslagvergoeding verspeelden. Ook de lange procedures en hoge ontslagkosten droegen bij aan de hervorming van het ontslagstelsel.